91美女在线播放,欧美性色欧美a在线视频,无码欧美毛片一区二区三在线视频

文章分類

人力資源管理文章

當前位置：主頁 > 人力資源管理文章 >

從今天開始，做一位好好說話的HR?: 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 14:50; 最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
一位做招聘的HR訴苦，說自己每天說很多話，舌頭都直了，做培訓的朋友就笑了。

做培訓的轉身抱怨，每天說話說得嗓子冒煙，做績效管理的朋友就笑了。

做績效管理的回頭發牢騷，每天都說些又哄又嚇的“鬼話”，真煩，做員工關系的朋友就笑了。

◆ ◆ ◆ ◆ ◆

HR是“耍嘴皮子”的職業，俗話說的一句話讓人笑，一句話讓人跳，在這個職業中體現的酣暢淋漓。

好好的說話，是HR的基本要求；把話說的好好的，是HR的不斷追求。

一、酸爽的冒犯

人力資源部劉經理被新任命不久，正春風得意，陶醉在非常好的自我感覺中。

這天，一個年輕的小伙子怯怯的來到人力資源部辦公區，對劉經理說：“劉叔叔，我咨詢你個事，我想離職。”

劉經理一愣，繼而就很生氣，這員工沒大沒小的，喊誰叔叔呢！小伙子看劉經理沒吭聲，就提高聲音說：“劉叔叔，大家說辦理離職就是找你的，是吧？”

劉經理的火氣毛了上來，抬起頭說：“這里沒有劉叔叔，我是劉經理！”

小伙子可能嚇到了，嘴哆嗦了一會兒沒說出話來。

劉經理為什么會生氣？是因為覺得自己被冒犯了。HR朋友們在工作中，是否也會遇到類似被冒犯的場景呢？大家又是如何應對的？

可以說，劉經理的應對是一種應激式的反應，我不爽，就寫在了臉上，彌漫在話語中。被冒犯的感覺挺難受，尤其是自認為應該被禮遇有加時，更如魚刺卡在喉嚨里。

筆者認為，在遭遇冒犯時，是可以做到優雅的面對的，你如優雅，收獲的是更多的尊重。

方式一：溫和糾正

劉經理面對的情境中，小伙子稚嫩，不懂如何稱呼劉經理，又很內向，此時劉經理可以笑著和氣地說：“小伙子，你干的不開心嗎？有什么煩心的事給叔叔說說，好吧？”（加重叔叔二字，效果就是不一樣額）

大家看，同樣一句話，小伙子是否感覺到了溫暖和組織的關懷，真的是遇到了親人，也可能為此留下了一位員工。

方式二：謹慎確認

許多時候冒犯是無意識的，可能是被冒犯的人聽者有意。在發作前多一個“確認”程序，讓誤會冰釋，讓冒犯者自悟。

如小張主持制度修訂會議，一業務部門負責人發言時突然冒出，整天搞這些事情，真讓人心煩。小張愣住了，繼而緩緩問：“王經理，對不起我剛才沒注意聽到你的發言，請你再說一遍？”

該負責人迅速轉換話語，調整姿態，會議繼續進行。

方式三：夸張演繹

面對冒犯，能夠保持冷靜甚至風趣，指出對方的荒謬之處，不僅可讓對方知難而退，也可展現出自己的自信大度。

營銷總監對人力資源工作不重視，常說工作沒價值，是沒事添亂，甚至在非正式場合和HRD也開玩笑說，建議砍掉“人力資源部”，為公司縮減成本。上行下效，營銷部門的各項人力資源工作開展的很差。

為扭轉現狀，在部門工作協調會上，HRD為每個參會人員準備了一個信封，對大家說：“各位營銷同仁，現在大家手中拿著的是各自部門的對賬單。大家習慣算經濟賬，那咱們今天就看看，大家所享受的人力資源各項服務需要付出多少費用。我們有對應的市場價格和外部聯系電話，如果覺得有問題的可以帶電話確認。當然，對賬單金額不是讓大家支付的，這是一筆感情帳呵！”

參會人員覺得蠻有意思，就打開信封，互相交流起來，接下來的會議進行的非常順利，營銷總監也不再打哈哈了。

HRD通過形式上的夸張，和計算方式的夸張，讓營銷部門同仁認識到人力資源的價值，體驗到人力資源部門的用心和真心。

方式四：轉換框架

轉換思維模式，突破固有的思維框架，往往可以轉變為證明自己優勢的機會。

舉個職場中許多人不理解卻時有發生的案例，如一個負責薪酬的職員被同事批評古板不知變通，對制度理解僵化，幾毛錢也要計較等等，甚至還有人當面爭吵。這樣全是缺點的職員，卻連連晉升，許多人就抱怨領導識人不明。其實，正是別人的批評和牢騷，甚至打小報告，讓領導覺得這個人工作可靠，專業過硬。

試想，做薪酬需要細心，原則性強，做好了是不是會“古板”，“一板一眼”？

因此，冒犯也不盡是生氣，可能別人看不順眼的正是你自身的潛在優勢呢。

最后，一則研究也證明了面對冒犯，HR朋友選擇原諒更理性，雖然原諒比生氣更不容易。

三一學院的研究者哈瑞*威廉斯（Wallace）近期發表在《實驗社會心理學雜志》上的文章證明了第一種觀點：當我們選擇原諒冒犯者時，冒犯者會更多地感到悔恨，同時類似行為再次發生的可能性會降低。”

二、開門紅，事事順

工作中，HR朋友們常要做先鋒，打開交談、會議、活動等局面，俗稱破冰。能否贏得開門紅，也是嘴上功夫。

大家還記得赤壁之戰中，外交才子魯肅見諸葛亮的第一句話是什么嗎？魯大才子有才又有逼格，幾個字就讓孔明眼前一亮，相見恨晚了，魯肅說：“我，子瑜友也。”（我是你哥哥子瑜的好哥們!）名仕多清高自傲，入得了圈子就是自己人，也是資本，魯大才子把招牌一亮，兩顆火熱的心就惺惺相惜了。

方式一：開門見山

如你是一位面試官，在和目標候選人交談時，你會選擇哪句話作為開場白：

A. 路上還順利吧？

B. 請做下自我介紹

C．你在上家企業從事營銷管理工作，能談談你的成功案例嗎？

這三個選項，A是老生常談，如同中國人見面說你吃了嗎？客氣而流于俗套，感情指數為負。

B是程序式的問題，如同過年回家青年人必定被親戚詢問有對象嗎一樣，想要顯示關心卻恰恰顯示出漫不經心。

C是顯然有所準備，事前查閱了資料，問題提出看似隨意，其實如何回答也很考驗候選人，讓雙方都快速進入主題。

看門見山，實則是需要事前精心準備，直奔主題而來。

方式二開門見喜

在一些會議、活動場合，常見的是昏昏欲睡，雅雀無聲之現象，久而久之就讓人對會議、活動生出枯燥之感，開會如坐禪，效果自然不會好。HR如何能夠在會議、活動前調動起大家積極性來，則可能迅速提高會議效果。

在一次員工座談會開始時，員工們因為拘謹、有顧慮，氛圍有些沉悶，人力資源經理就做了如下開場白：“各位同仁，我們組織這次座談會，是專門聽取大家意見建議的。我呢，今天帶來了兩只耳朵和一雙手，耳朵是傾聽大家暢所欲言，這雙手是為大家的精彩發言點贊，也是推動大家建議在會后落實的。下面請大家開始吧，我都準備好鼓掌了呦”，說罷做出鼓掌的動作。大家開懷一笑，回報以熱烈掌聲。

方式三開門見心

在員工有情緒時，HR同仁如何做疏導，第一句話也很關鍵，說得好了員工哈哈一笑，估計情緒就消失一半了。

員工因工作安排不合理，來人力資源部投訴，員工關系主管把員工請到洽談室，倒了一杯水，平時都熟識，就說：“何工，你今天來，給我帶來了啥好消息呀？我洗耳恭聽。”說吧，微笑著看著員工。

員工摸摸頭，呵呵一笑說：“不是喜事，是鬧心的事。”

員工關系主管順勢說：“看你整天樂呵呵的，上下班都唱著小曲兒，說不開心還真沒人信呦。剛好我今天不忙，你慢慢說吧。”

員工又哈哈一笑，說：“其實也不是啥大事了，就是一些小矛盾。······”

員工抱著情緒來，當然希望有人能理解自己認同自己，而不是說一些冠冕堂皇的話，這樣彼此間的冰帶只會更冷更厚。開個玩笑放松心情，表明態度自己愿意傾聽并且用心聽，讓員工覺得你和他的心在一起，則事半功倍。

三、讓誤會轉身

面對誤會，HR朋友你的反應是：

A.忍，一忍再忍，告訴自己一切都會過去的；

B.拉著臉，心情很不爽，問候對方及家人；

C.想和對方攤牌，又覺得掉面子

職場中的誤會，來自各個方面，有上下級間的，有同事間的，有跨部門間的。誤會的原因則多數是彼此獲得信息不一致，或自戀地認為對方應該如此如此結果卻恰恰相反。

80%的職場人遭遇誤會，或自己誤會別人時，選擇的是忍，最多是擺臉色，心中還是隱藏著希望：我都夠給你面子了，你快覺悟吧。

可惜，對方壓根不知道你的心在等待，等的花兒都謝了。

筆者分析，可能多數國人都不喜歡沖突，以和為貴嘛。看似有情懷，其實是一種無奈的冷漠，尤其是誤會出現，沖突產生時。

因此，面對誤會，首先要打個“？”

對方為什么會有這樣的表現？

我們之間的理解是一致的嗎？

我們需要明白一點，即使是朝夕相處的同事，因為經歷、性格、環境等不同，對同一信息、同一事件、同一事物的理解也是不盡相同。許多誤會也并非我們想象的那樣嚴重，因此，話不說不明，你憋在心里有誰知道呢？

此時，有朋友或許嗤之以鼻，我沒有做錯，為什么要和他講和？明明是他的不是，還要我低頭哈腰，他豈不是更要蹬鼻子上臉嗎？

從中，看到了這些朋友的面子，金光燦燦的面子！頭可斷，血可流，面子不能丟。

是啊，為什么要“講和”呢？

上下級之間的誤會，可能導致團隊渙散，目標無法落實，執行成為空談；

同事間的誤會，可能導致勾心斗角，共事時面和心不合，猜忌叢生，落井下石；

跨部門間的誤會，可能損害更大，內耗嚴重，互相拆臺。

身處其中，是否心生戚戚，上班如上墳？筆者想想已經忍不住了。HR朋友們，是否也坐立不寧了？

把誤會轉化為理解，其實并不難，難得是如何跳出我們的思維框架。

1、找到對方，開門見山，說明情況。

2、情況不明時，找中間人，轉達自己的意思。

來源：智聯招聘HR公會; 上一篇：獎金的管理及其法律風險防控下一篇：績效考核流于形式的七大問題

在线免费观看污网站_自拍偷在线精品自拍偷99九色_狠狠久久永久免费观看_国产偷视频_在线播放中文_中文字幕第86亚洲另类

從今天開始，做一位好好說話的HR?

最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版） 最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。

最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。