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二、 水木知行3PM薪酬體系

（一）3PM薪酬體系的含義

水木知行 3PM薪酬體系是以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系。水木知行 3PM薪酬體系體現(xiàn)了平衡崗位定酬和能力定酬的理念，因此適用范圍較廣，得到了廣泛的應(yīng)用。
3PM薪酬模型如圖 2-1所示。

3PM薪酬體系體現(xiàn)著以崗位付酬的理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時(shí)具有便于考核、控制人工成本等優(yōu)點(diǎn)。
3PM薪酬體系除體現(xiàn)以崗位付酬的理念，還體現(xiàn)著個(gè)人付酬理念，考慮任職者的個(gè)人因素，其中個(gè)人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對(duì)薪酬產(chǎn)生一定影響。
3PM薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)使員工與組織休戚與共。
3PM薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場(chǎng)行情因素及時(shí)調(diào)整，使企業(yè)薪酬尤其是關(guān)鍵崗位薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）3PM薪酬設(shè)計(jì)原則

3PM薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持以下基本原則：

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通過(guò)制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠?lái)實(shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。

2.相對(duì)公平原則

公平包括三個(gè)層次：結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平是最高層次的公平，其能否實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個(gè)社會(huì)發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機(jī)會(huì)是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過(guò)程中要適度考慮機(jī)會(huì)公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問(wèn)題的決策應(yīng)該考慮員工的意見(jiàn)，主管應(yīng)該考慮員工的立場(chǎng)，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。
薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效地執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過(guò)程中要體現(xiàn)過(guò)程公平。
前面章節(jié)提到，結(jié)果公平包括三個(gè)方面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對(duì)自己付出與獲得報(bào)酬比較后的滿(mǎn)意感覺(jué)，人的本性決定人往往是不知足的，因此對(duì)于自我公平來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對(duì)公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題，因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)意。
結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題，同時(shí)企業(yè)不能忽視過(guò)程公平問(wèn)題，因?yàn)檫^(guò)程不公平會(huì)對(duì)結(jié)果公平帶來(lái)影響，如果只關(guān)注過(guò)程公平而忽視結(jié)果公平，那過(guò)程公平是沒(méi)有意義的。事實(shí)上，很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是與過(guò)程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平的前提下，過(guò)程公平才有意義；如果結(jié)果不公平，追求過(guò)程公平是沒(méi)有意義的。
 
專(zhuān)家提示
水木知行多年企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)和管理培訓(xùn)實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，公平并不是給員工帶來(lái)滿(mǎn)意感、具有激勵(lì)效應(yīng)的因素，只不過(guò)沒(méi)有帶來(lái)不滿(mǎn)意而已，想通過(guò)追求絕對(duì)的公平達(dá)到提高員工積極性的做法是很難實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)管理中應(yīng)避免不公平的發(fā)生，否則就會(huì)給員工帶來(lái)不滿(mǎn)意感覺(jué)，影響員工的積極性，進(jìn)而對(duì)個(gè)人和組織的績(jī)效帶來(lái)?yè)p害，因此薪酬設(shè)計(jì)以及薪酬變革過(guò)程中應(yīng)該追求的是相對(duì)公平原則。公平是種感覺(jué)和認(rèn)知，不同的人對(duì)其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來(lái)看，員工認(rèn)為不公平是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往并不意味著絕對(duì)的公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對(duì)公平。

3.激勵(lì)有效原則

在績(jī)效管理模型中我們知道，激勵(lì)效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績(jī)效的四個(gè)因素。在這四個(gè)因素中，只有激勵(lì)因素是最具主動(dòng)性、積極性的因素，因此只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效才能得以提升。
激勵(lì)有效原則主要體現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際情況，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視。
①在我國(guó)目前發(fā)展階段下，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此在
激勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)研究固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，在固定收入滿(mǎn)足員工生活基本需要的前提下，應(yīng)加大績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬的比重；另外，在重視物質(zhì)激勵(lì)作用的同時(shí)，不能忽視精神激勵(lì)的重要作用。
②在激勵(lì)方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的及時(shí)性。很多企業(yè)獎(jiǎng)金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時(shí)間往往使績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息存在偏差，如果獎(jiǎng)金分配過(guò)程缺乏透明度，將致使員工不會(huì)將工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。其次，要平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。
 
專(zhuān)家提示
在我國(guó)目前發(fā)展階段，員工還沒(méi)有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵(lì)沒(méi)有負(fù)激勵(lì)的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負(fù)激勵(lì)沒(méi)有正激勵(lì)會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿(mǎn)，因此應(yīng)平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，做得好的員工應(yīng)該得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)存在不足的員工應(yīng)及時(shí)指出并給予適度鞭策。

③企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮薪酬激勵(lì)作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙?lì)是有成本的，成本就是對(duì)人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是企業(yè)效益的增加。應(yīng)該對(duì)給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給予更多激勵(lì)，不能給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵(lì)。
④激勵(lì)效應(yīng)要發(fā)生作用首先需解決內(nèi)部公平問(wèn)題，而真正解決內(nèi)部公平問(wèn)題要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小將薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距，讓貢獻(xiàn)大的人獲得較多報(bào)酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。不同的崗位價(jià)值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻(xiàn)不可能一樣大。如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者獲得同樣報(bào)酬，表面來(lái)看似乎是平等的，但事實(shí)上是不公平的。因此，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要將員工收入根據(jù)崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素等方面適當(dāng)拉開(kāi)差距。
⑤企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一方面，要將不同層級(jí)員工間的收入適當(dāng)拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向；另一方面，這個(gè)差距也不能過(guò)于懸殊，過(guò)于懸殊的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響員工的積極性，影響上下級(jí)之間的工作關(guān)系，拉開(kāi)上下級(jí)之間的距離，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。

4.外部競(jìng)爭(zhēng)原則

高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
 
專(zhuān)家提示
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及盈利情況，綜合確定薪酬水平。

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面。
①勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素。目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)的主要特征是：新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、普通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員供給充足，人力資源總量供大于求；而中高層管理人員、中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其是某些行業(yè)高級(jí)管理人員、高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求；技術(shù)工人尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏；普通操作工人供求存在嚴(yán)重結(jié)構(gòu)失衡，除某些地區(qū)供過(guò)于求外，在我國(guó)大部分地區(qū)存在著供不應(yīng)求的狀況。
對(duì)人力資源市場(chǎng)供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位，不宜一開(kāi)始就提供太高的薪酬，應(yīng)該提供具有適度競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)淘汰不合格者，同時(shí)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。對(duì)于中高層管理崗位、中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便保留和吸引這些人才。
②公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公司財(cái)務(wù)狀況都是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮的必要因素。
如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還獲得了其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬，比如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等；如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著難以招聘到優(yōu)秀人才以及優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
公司人力資源儲(chǔ)備比較充足，說(shuō)明公司整體薪酬水平（經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬）是令員工比較滿(mǎn)意的，因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平不應(yīng)進(jìn)行大幅度提高；如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
如果公司贏利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價(jià)值，可以適度提高員工的收入水平，以實(shí)現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏；如果公司贏利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬水平應(yīng)該受到一定的影響。

5.經(jīng)濟(jì)原則

薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到管理者的重視。
①吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價(jià)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這是不可取的。吸引人才的方式方法有多種，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、施展本領(lǐng)的舞臺(tái)和職業(yè)發(fā)展空間等都是非常重要的因素。如果一味提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)而在其他方面仍存在較大缺陷，那么高薪不僅不會(huì)帶來(lái)預(yù)期效果，可能還會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響 —首先大大增加了企業(yè)的人工成本，其次可能會(huì)引起薪酬內(nèi)部不公平，對(duì)其他員工的積極性帶來(lái)嚴(yán)重影響。
②進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，詳細(xì)分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高薪吸引了優(yōu)秀人才，卻發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期績(jī)效，這樣的高薪也就失去了意義。
③進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略制定合適的薪酬策略。
.. 對(duì)于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績(jī)效上，不必過(guò)分計(jì)較支付水平的高低。
.. 對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細(xì)進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。
.. 對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，而對(duì)這類(lèi)企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的，因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，分析各環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價(jià)值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

6.合法原則

薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的，比如最低工資制度、加班工資規(guī)定、員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定、帶薪年休假制度等，企業(yè)必須要遵守。
2008年新勞動(dòng)法的施行，給員工關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境帶來(lái)了較大的影響，很多企業(yè)面臨人工成本上漲過(guò)快、員工招聘難的狀況。當(dāng)然這不能全部歸咎于一部法律的施行，但有一點(diǎn)需要提醒，除了“惡意欠薪”外，還沒(méi)有上升到刑罰層面的員工關(guān)系方面違法處罰問(wèn)題，因此作為企業(yè)人力資源管理者，在公司條件不具備，員工并不太在意的一些問(wèn)題上，不必強(qiáng)求，還是充分尊重老板的決策，當(dāng)然需要把其中的利害關(guān)系以及應(yīng)對(duì)措施、或有損失說(shuō)清楚。
 

☆☆☆管理小案例：今年的政策怎么又變了？ ☆☆☆

SJ公司是國(guó)內(nèi)最具競(jìng)爭(zhēng)力的三維動(dòng)畫(huà)制作公司，小王是SJ公司華南區(qū)域銷(xiāo)售分公司經(jīng)理。公司市場(chǎng)銷(xiāo)售政策幾乎年年都在變，年底了，聽(tīng)說(shuō)明年政策又要變了，小王正為此悶悶不樂(lè)，不知該不該在客戶(hù)維護(hù)上花費(fèi)更多的成本。最初實(shí)行“大包”機(jī)制，項(xiàng)目收入20%由銷(xiāo)售人員支配，包括客戶(hù)維護(hù)費(fèi)用、差旅招待費(fèi)用，余下的就是銷(xiāo)售人員個(gè)人收入了。經(jīng)過(guò)一兩年的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)各個(gè)業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)非常不均衡，有的人員投入較大，業(yè)績(jī)非常好；有的業(yè)務(wù)人員在差旅招待費(fèi)用上比較節(jié)省，業(yè)績(jī)平平，結(jié)果業(yè)務(wù)人員收入差距非常大，同時(shí)存在互相爭(zhēng)搶業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。為了解決這些問(wèn)題，2010年公司成立五個(gè)區(qū)域銷(xiāo)售分公司，每個(gè)銷(xiāo)售分公司有5～10名業(yè)務(wù)員，區(qū)域內(nèi)業(yè)務(wù)招待及客戶(hù)維護(hù)費(fèi)用由區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)審批，同時(shí)對(duì)銷(xiāo)售政策作出調(diào)整，銷(xiāo)售人員收入由基本工資和銷(xiāo)售提成構(gòu)成，基本工資根據(jù)個(gè)人資歷及業(yè)務(wù)能力有所不同，項(xiàng)目收入5%作為對(duì)銷(xiāo)售人員個(gè)人的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，公司對(duì)區(qū)域分公司實(shí)行目標(biāo)管理，低于目標(biāo)的項(xiàng)目收入提成20%，超過(guò)目標(biāo)部分的項(xiàng)目收入提成為25%。小王2011年超額完成了目標(biāo)，主要得益于萬(wàn)科這個(gè)大客戶(hù)，這個(gè)客戶(hù)原來(lái)是小王自己獨(dú)立開(kāi)發(fā)的，后來(lái)成立區(qū)域分公司，成了分公司的主要客戶(hù)。這些年，小王在客戶(hù)維護(hù)上花了不少時(shí)間和成本，自然也獲得了實(shí)實(shí)在在的利益，但最近公司要成立大客戶(hù)部門(mén)的傳言讓小王很不安。SJ銷(xiāo)售政策為什么變來(lái)變?nèi)ツ?？一方面是因?yàn)楣景l(fā)展?fàn)顩r需要，但更重要的原因在于公司制定政策缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮、缺乏系統(tǒng)性，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。

（三）3PM薪酬構(gòu)成

3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。保健因素薪酬
包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利；短期激勵(lì)薪酬包括績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬是
股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。而基本工資和績(jī)效工資共同組成了崗位工資。
水木知行 3PM薪酬體系構(gòu)成如圖 2-2所示。

1.崗位工資

崗位工資是任職者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是任職者正常完成該崗位工作時(shí)預(yù)期應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。
一個(gè)任職者的崗位工資與以下因素有關(guān)。
（1）崗位基準(zhǔn)工資
崗位基準(zhǔn)工資是該崗位的工資基準(zhǔn)等級(jí)，一般情況下，試用期滿(mǎn)合格者就定在這個(gè)等級(jí)。
（2）任職者個(gè)人因素
任職者個(gè)人因素有兩個(gè)方面：一個(gè)是任職者技能因素，另一個(gè)是任職者資歷因素。根據(jù)任職者技能因素，可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一定等級(jí)；在薪酬變革實(shí)施中，可以考慮任職者資歷因素對(duì)任職者崗位工資等級(jí)進(jìn)行一定程度的晉級(jí)調(diào)整。崗位工資之所以考慮任職者個(gè)人因素，是為了更好地實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。
（3）組織和個(gè)人績(jī)效因素
如果組織獲得了較為優(yōu)異的效益，可以將所有員工崗位工資都進(jìn)行晉級(jí)，實(shí)行整體激勵(lì)；如果組織年度業(yè)績(jī)大大低于預(yù)期目標(biāo)，可以將所有員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理，以體現(xiàn)員工與組織休戚與共的特征。
如果員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)連續(xù)優(yōu)秀，可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行晉級(jí)激勵(lì)；如果員工績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)待改進(jìn)，那么可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理。
（4）人力資源市場(chǎng)行情
為了保持員工收入水平與物價(jià)上漲水平同步，當(dāng)物價(jià)上漲幅度較大時(shí)，應(yīng)對(duì)公司各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行整體調(diào)整，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工崗位工資進(jìn)行同步晉級(jí)調(diào)整，以保持公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。
當(dāng)某些崗位人力資源供給出現(xiàn)問(wèn)題，這些崗位員工招聘以及保留變得更加困難時(shí)，應(yīng)該將這些崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。崗位工資由固定工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿(mǎn)足員工基本生活需要的工資，通常占崗位
工資的一定比例?？?jī)效工資是崗位工資的變動(dòng)部分，可以由月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資（或稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)工資）構(gòu)成。固定工資按月發(fā)放，實(shí)際發(fā)放固定工資數(shù)額只與出勤有關(guān)。績(jī)效工資除了與出勤因素有關(guān)外，還與組織、部門(mén)以及個(gè)人的績(jī)效掛鉤?？?jī)效工資可以按月度、季度、年度發(fā)放。

2.獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是比較強(qiáng)的激勵(lì)因素，通常情況下，是任職者超額勞動(dòng)或超額完成績(jī)效目標(biāo)后
給予的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效應(yīng)比績(jī)效工資更強(qiáng)。獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)。一般情況下，績(jī)效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來(lái)的，基數(shù)是事先約定或確定的，系數(shù)則根據(jù)績(jī)效完成情況在一定范圍內(nèi)變動(dòng)，除非極端情況，績(jī)效工資系數(shù)一般為0.8～ 1.2；大多數(shù)情況下，績(jī)效工資是預(yù)期可以得到的，具有一定保健性質(zhì)的因素，同時(shí)具有一定的激勵(lì)性質(zhì)因素。
而獎(jiǎng)金是根據(jù)一定規(guī)則計(jì)算或評(píng)定出來(lái)的，員工最終能否得到獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況而定，有可能獎(jiǎng)金數(shù)額比較大，也可能不會(huì)得到任何獎(jiǎng)金，因此獎(jiǎng)金的不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效工資，是激勵(lì)性質(zhì)的因素。
在制定獎(jiǎng)金激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源市場(chǎng)行情因素，實(shí)現(xiàn)足夠的激勵(lì)，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。
員工能否得到獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效完成情況來(lái)確定。在部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效都很優(yōu)秀的情況下，獎(jiǎng)金激勵(lì)就應(yīng)在較高水平；部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效都較低的情況下，就不適合進(jìn)行較大程度的獎(jiǎng)金激勵(lì)了。
 
專(zhuān)家提示
很多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在年終獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金對(duì)員工幾乎沒(méi)有激勵(lì)作用。實(shí)際情況的確是這樣的。究其原因在于，要么公司獎(jiǎng)金發(fā)放沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，要么公司績(jī)效考核流于形式。這兩種情況下，獎(jiǎng)金本質(zhì)上沒(méi)有跟業(yè)績(jī)掛鉤，變成了員工預(yù)期年底一定會(huì)得到的報(bào)酬，這種形式的獎(jiǎng)金沒(méi)有激勵(lì)效果是必然的。

3.津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目主要應(yīng)用在以下三個(gè)方面。一是反映崗位任職者個(gè)人因素差別而給予的補(bǔ)償。二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時(shí)間、物價(jià)生活等工作生活方面有關(guān)的差別
因素而給予的補(bǔ)償。
三是在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下，對(duì)崗位價(jià)值差別給予的補(bǔ)償。
津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)：
①它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動(dòng)本身，即勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動(dòng)所處環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關(guān)系。
②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”。
③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免。依據(jù)個(gè)人因素以及崗位因素設(shè)置的津貼，除非崗位發(fā)生變動(dòng)，一般情況下不能輕易取消或降低。
在薪酬管理實(shí)踐中，很多企業(yè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，事實(shí)上津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目過(guò)多會(huì)影響整體薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)薪酬的內(nèi)部公平帶來(lái)嚴(yán)重影響。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量將有關(guān)崗位差別因素反映在崗位價(jià)值中，體現(xiàn)在崗位工資差別上，而不必單獨(dú)設(shè)置津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

4.福利

員工的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利以及企業(yè)集體福利兩個(gè)方面。
社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)保費(fèi)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)保費(fèi)完全是由企業(yè)承擔(dān)，個(gè)人不需要繳納。除了法定的“五險(xiǎn)”外，很多企業(yè)還為員工提供其他
保險(xiǎn)計(jì)劃，比如在很多國(guó)有企業(yè)以及一些民營(yíng)企業(yè)為員工提供了企業(yè)年金等補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。
住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)備金，由單位和個(gè)人根據(jù)員工收入共同繳納，住房公積金不是法定繳納的。
企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵(lì)員工而自行為員工采取的福利措施，主要包括帶薪假期、員工培訓(xùn)、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。
帶薪休假（不含國(guó)家規(guī)定天數(shù)內(nèi)的帶薪年假）是某些企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的一種激勵(lì)方式，是一種福利。員工培訓(xùn)也屬于福利，可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，一方面提高員工的素質(zhì)，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

5.股權(quán)期權(quán)

股權(quán)期權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的個(gè)人財(cái)富，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。激勵(lì)對(duì)象一般包括企業(yè)高管層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。
固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等都是工資性質(zhì)的收入，這四項(xiàng)構(gòu)成了 3PM薪酬體系的主體部分。各構(gòu)成元素的特點(diǎn)如圖 2-3所示。

圖中橫軸表示剛性，指的是這部分薪酬能否降下來(lái)，如果不能輕易向下浮動(dòng)，那么下降就會(huì)引起員工較大的不滿(mǎn)意，即剛性大，比如作為固定收入的基本工資是不能隨便降低的，如果降低會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿(mǎn)，因此基本工資剛性就大。
圖中縱軸表示差異性，指的是不同層級(jí)、不同崗位員工差距大小，一般以百分比來(lái)衡量。
.. 固定工資按固定數(shù)額發(fā)放，部分薪酬不與績(jī)效掛鉤，只與出勤有關(guān)，不同崗位之間差異性適中。固定工資的特點(diǎn)是剛性比較大，如果降低固定工資會(huì)給員工帶來(lái)嚴(yán)重不滿(mǎn)。一般情況下，不同崗位之間固定工資的差異性適中。
.. 績(jī)效工資的本質(zhì)是一個(gè)基數(shù)乘以一個(gè)系數(shù)，基數(shù)是預(yù)先確定的，是不變的，但系數(shù)是根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定的，這個(gè)系數(shù)有一個(gè)范圍，規(guī)定最大及最小值，通常情況下這個(gè)系數(shù)變動(dòng)范圍不大。因此，績(jī)效工資一方面具有保健因素性質(zhì)，同時(shí)也具有激勵(lì)因素性質(zhì)。績(jī)效工資剛性適中，但一般情況下也不適宜降低員工的績(jī)效工資基數(shù)，不同崗位績(jī)效工資差異適中。
.. 獎(jiǎng)金是根據(jù)一定的規(guī)則確定或評(píng)定，其本質(zhì)是一系列基數(shù)乘以系數(shù)的疊加，根據(jù)激勵(lì)效應(yīng)要求設(shè)計(jì)不同的基數(shù)檔差和累進(jìn)系數(shù)。一般情況下，基數(shù)的完成不是確定的，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的因素。獎(jiǎng)金的剛性較小，一般情況下，降低獎(jiǎng)金不會(huì)引起員工的不滿(mǎn)，同時(shí)不同崗位之間獎(jiǎng)金差別比較大。
.. 津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償特定崗位或特定任職者額外價(jià)值貢獻(xiàn)或額外勞動(dòng)消耗而設(shè)定的薪酬元素，在工資體系已經(jīng)順暢運(yùn)行后，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部一致性問(wèn)題，往往通過(guò)增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)解決。薪酬結(jié)構(gòu)體系的調(diào)整往往會(huì)帶來(lái)諸多利益的重新平衡，而添加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目是簡(jiǎn)單易行的辦法。不同崗位之間津貼補(bǔ)貼差異很小。津貼補(bǔ)貼剛性很大，一般情況下只能漲不能降，如果降低津貼補(bǔ)貼，會(huì)引起員工的不滿(mǎn)意，但根據(jù)工作環(huán)境、勞動(dòng)條件因素設(shè)置的津貼項(xiàng)目，當(dāng)工作環(huán)境、勞動(dòng)條件發(fā)生變化后，可以根據(jù)情況增加或減少，甚至取消。
 
專(zhuān)家提示
一個(gè)良好的薪酬體系一定要盡量少用津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，尤其是全體員工都有的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，最好以固定工資要素體現(xiàn)。在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，如果存在諸多津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)往往會(huì)存在較多問(wèn)題。