-
管理核能第4章要點：薪酬管理基本知識
- 發布人：admin 發布時間：2021-05-27 09:25
-
《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵
薪酬是最具激勵性質的因素，在企業培養人才、保留人才、吸引人才方面發揮著巨大的作用，知識經濟時代員工激勵遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵來解決；只不過由過去以經濟性薪酬激勵為主轉變為經濟性薪酬激勵和非經濟性薪酬激勵并重而已。
第二節要點 薪酬管理基本知識
績效工資是具有激勵作用的薪酬項目，如果績效考核流于形式，績效工資將不會有激勵作用；如果績效工資設計合理，績效考核做到準確識別和有效區分，績效工資會比獎金更能實現激勵作用；因為績效工資更能應對不確定性問題，績效考核能做到注重結果和過程控制的均衡，而獎金一般只看結果，適用于比較確定性問題。
獎金是具有激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用；獎金的制定、計算、發放如果存在問題，就達不到激勵員工的效果，甚至會帶來一些嚴重負面問題；獎金應盡量公開透明，發放及時，避免絕對平均主義。
建立中高層管理者以及業務骨干人員長期激勵機制非常重要，股權、期權激勵是重要手段；應用不當會帶來嚴重問題，股權激勵本身往往是保健因素，設計好期權激勵機制最關鍵。
非經濟性薪酬之所以也被劃分為薪酬的一種，是因為這些非經濟因素的心理效用也會對職業選擇和激勵效果產生重要的影響，是單位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前時代背景下，更應該重視非經濟性薪酬的激勵作用。
通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高個人和組織的業績，這是績效管理的目標之一，而薪酬激勵在這個方面起著決定性作用。
傳統的人力資源管理是以崗位為基礎的人力資源管理，崗位分析、崗位目標、崗位工資、崗位考核等是關鍵；知識經濟時代，人力資源管理將由以崗位為基礎轉變為以能力為基礎，能力分析、能力發展、能力工資、能力評定等變得越來越重要，成為人力資源管理的關鍵。
依據業績付酬是當今薪酬管理必須解決的問題，只有將薪酬福利待遇與個人、部門、組織績效緊密聯系，激發員工積極性，才能實現普通員工、管理層以及股東的多贏。薪酬管理目標是基于人力資源戰略而設立的，人力資源戰略又服從于企業的發展戰略，因此薪酬管理應符合企業發展戰略需要，這主要是通過采取恰當的薪酬策略來實現。
達到效率和公平目標，要解決好穩定和發展的關系問題，最大程度實現薪酬的激勵作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企業存在和發展的基礎。
績效工資作為崗位工資的一部分，將個人薪酬福利待遇及個人職業發展與個人、部門、組織績效緊密聯系，激發員工積極性，能實現普通員工、管理層以及股東的多贏局面。
崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。實行崗位工資制，是市場化條件下企業實行規范化管理的第一步。
事實上，職務工資制只區分等級，和崗位工資制具有本質的不同。崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度；而職務工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。技能工資制和能力工資制是根據員工具備的與工作有關的技能和能力高低，來確定其報酬水平。技能工資制往往適用于普通崗位員工；能力工資制往往適用于中高級管理人員和專業技術人員。
水木知行認為，知識、技能、能力、經驗依次構成了能力的四個維度：知識是前人的經驗積累；技能是自己會干某個事情；能力是能把這個事情完成非常出色的背后因素；經驗是自己成功的過往。
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位的工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。
績效工資制是以個人業績為付酬依據的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統。
更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
京東圖書購買鏈接
當當圖書購買鏈接
有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
京東圖書購買鏈接
當當圖書購買鏈接 - 上一篇：管理核能第4章要點：激勵理論及其對管理的指導意義 下一篇：管理核能第4章要點：薪酬日常管理
