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管理核能第56講：什么是OKR考核: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-11-02 15:58; 什么是OKR考核
OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母縮略，中文意思即“目標(biāo)與關(guān)鍵成果”。OKR最初由英特爾使用，后來包括谷歌、領(lǐng)英在內(nèi)的許多硅谷公司都采納了這個制度并取得良好效果。目前國內(nèi)著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)華為、騰訊較早引入OKR，阿里、京東、字節(jié)跳動等也都在推進(jìn)OKR。

OKR不是績效考核工具，是系統(tǒng)的績效管理工具，在《OKR：源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》一書中，對OKR是這樣說明的：“OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長的、可衡量的貢獻(xiàn)上”。其重點在以下幾個方面：
（1）嚴(yán)密的邏輯框架：OKR由目標(biāo)和關(guān)鍵成果兩部分組成，因此目標(biāo)和關(guān)鍵成果是整個體系的核心，在做一件事情的時候，首先必須有明確的目標(biāo)，其次有明確的產(chǎn)出成果，在目標(biāo)和成果之間還有一個橋梁，那就是關(guān)鍵實施舉措。從這里可以看出，OKR的核心是基于戰(zhàn)略和目標(biāo)，注重戰(zhàn)略實施舉措，關(guān)注核心工作成果的邏輯來進(jìn)行績效管理的，因此本質(zhì)是一個績效管理的工具。
（2）持續(xù)的紀(jì)律要求：OKR強調(diào)不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊、不同崗位之前的協(xié)同，因此特別強調(diào)不同業(yè)務(wù)、不同崗位節(jié)奏的匹配性，OKR強調(diào)過程中要不斷的評估OKR的進(jìn)程，直到達(dá)到KR的各項關(guān)鍵要求。這就要求OKR對有關(guān)組織、有關(guān)崗位都要公開透明，OKR倡導(dǎo)的是公開透明的團(tuán)隊氛圍。
（3）精力聚焦：確保員工緊密協(xié)作，關(guān)注促進(jìn)組織成長的核心貢獻(xiàn)，KR一般3-5條即可。
根據(jù)績效管理模型，激勵機制在績效管理過程中發(fā)揮著重要的作用。激勵的目的就是提高人的積極性，也就是提高人們的動機。動機分為內(nèi)在動機和外在動機。自主、勝任和關(guān)系是人類的三大基本心理需求，如果能促進(jìn)個體這三個基本心理需求，個人內(nèi)在動機就會增強；有助于提高員工工作自主性、員工勝任工作、良好的人際氛圍的措施都會增加員工的內(nèi)在動機。如果強化外部管控的手段，包括激勵和懲罰，會強化個體外在動機，降低個體的內(nèi)在動機水平。
OKR的核心思想，是員工的動機著眼于內(nèi)部動機，工作本身對員工的激勵是最重要的激勵，不主張使用獎金等物質(zhì)激勵方式，因此KR達(dá)成與否不與獎金等物質(zhì)激勵掛鉤。
相對于傳統(tǒng)的 KPI方式， OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”，關(guān)注目標(biāo)實現(xiàn)的前提下，強化過程管理，他有以下幾個特征。
（1）OKR在精不在多——核心目標(biāo)和關(guān)鍵成果非常聚焦，因為它是用來明確工作重心的，這點與KPI是類似的。
（2）全體公開、透明——同級、直接上級、間接上級的目標(biāo)都是公開的，因此能更加充分理解目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)的導(dǎo)向作用。
（3）OKR由個人提出，由組織確定。但提出目標(biāo)是要有野心的，是非常具有挑戰(zhàn)性的。考核結(jié)果弱化與當(dāng)期收入的關(guān)聯(lián)，目的是讓員工放下包袱敢想、敢干，創(chuàng)造卓越績效。
（4）OKR實行的前提，是員工具有主觀能動性、創(chuàng)造性，并且具有較高的職業(yè)道德素養(yǎng)和突出的專業(yè)技術(shù)能力。
值得說明的是， OKR并不是一個全新的管理工具，它是在目標(biāo)管理、 傳統(tǒng)KPI考核、傳統(tǒng)績效管理等工具基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化迅速、工作產(chǎn)出結(jié)果不確定性大、產(chǎn)品生命周期縮短情況下，對高智力研發(fā)等崗位人員一種有效的管理工具，也是人力資源實現(xiàn)從以崗位為基礎(chǔ)管理到以能力為基礎(chǔ)管理轉(zhuǎn)變的有效手段和方式。OKR和傳統(tǒng)績效考核方法主要區(qū)別在于以下幾點。

（1）OKR的精髓是員工激勵只靠內(nèi)在激勵，不靠外在激勵，即員工激勵靠的是工作本身的興趣，愛好等精神層面激勵。因此應(yīng)慎重研究公司所處行業(yè)特點以及員工成熟度水平，如果忽略這個基礎(chǔ)，OKR可能不會取得實效。國內(nèi)有的企業(yè)在用的時候調(diào)整了，將業(yè)績評價、收入待遇與OKR考核掛鉤，只要掛鉤就和原來的機制設(shè)計理念有差異了。
（2）OKR是在美國Intel公司誕生的,其所在的是極其不確定性VUCA時代的高科技行業(yè)，沒有辦法做定量的評估，傳統(tǒng)的KPI考核不適應(yīng)，而又不能不去管理，所以在傳統(tǒng)KPI上衍生了OKR。
（3）KPI和OKR本質(zhì)上都是使組織和個人的目標(biāo)統(tǒng)一，大的方向是目標(biāo)管理，OKR增加了上下級之間的溝通頻次，更公開透明，可以及時調(diào)整目標(biāo)，是對于VUCA時代高科技企業(yè)更加柔性管理的機制。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。; 上一篇：管理核能第55講：什么是平衡計分卡下一篇：管理核能第57講：什么是積分制考核

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