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管理核能第82講：薪酬管理的幾種方式: 發布人：admin 發布時間：2022-04-25 15:49; 薪酬管理的幾種方式
（1）張口定價型
公司成立初期，公司規模往往不大，人員不多，工資多少由老板和員工商定，實質上還是老板說了算，說漲就漲了。
這種薪酬管理方法雖然不規范，但比較簡單實用，管理效率比較高；如果公司員工不多，員工工作狀況老板心里都清楚，公平就不會出現較大問題，薪酬的激勵作用和優化資源配置功能也能在一定程度上實現。如果公司發展到一定階段，公司管理面臨規范性要求或者員工人數較多，那么這種管理方法往往在公平上會出嚴重問題，薪酬激勵作用及優化人力資源配置功能都滿足不了公司發展需要。
薪酬晉級機制不完善，一般是自己提出加薪申請，如果老板不同意，個人往往就會離職；這種模式弊端是會叫的孩子有奶吃，老實人往往吃虧。
定薪往往說不清是根據崗位、還是根據人來定，因此薪酬管理比較混亂。工作調整后如何定薪也是說不清楚的事情，往往還是老板和員工商定，即使考核不合格，也不能輕易的降低薪酬。
（2）一直不漲型
一直不漲型有兩種情況。一種是實行張口定價型工資管理，隨著人員越來越多，老板給員工加薪操作越來越困難，老板很難準確了解每個員工能力及工作狀況，老板希望人力經理盡快改變薪酬管理方法。但由于人資水平有限，企業本身情況又非常復雜，很難找到解決方案，事情就這么拖下去了，建立具有晉級機制的崗位工資制是解決問題的關鍵。
另外一種就是實行了崗位工資制，但工資晉級機制不完善。要么是薪酬設計未考慮定期晉級機制，要不就是薪酬晉級只能實現普漲。企業決策者往往是不希望員工工資整體普漲的，因為這樣的加薪不會有激勵作用，也解決不了公平問題。
無論哪種情況，工資長期不漲，會存在新員工工資比老員工高問題。老板往往通過年底紅包來解決內部公平及骨干員工激勵問題，長此以往，年底紅包年年升，不能降，本來的獎金激勵因素最終也變成了保健因素。
（3）單加績效型
單加績效型有兩種情況。一種是傳統的國有企業，在整個改革開放市場化進程中，最初工資只是基本工資；為了解決多勞多得問題，加了崗位工資；為了解決干好干壞問題，加了績效工資。另外一種就是企業為了提高員工積極性，給員工增加壓力動力，認識到績效考核的必要性，這樣就額外加了績效工資項目。
無論哪種情況，崗位工資和績效工資都是并列項目，額外發放績效工資，錢是多花了，業績往往并沒有上來。尤其重要的是，即使績效考核不合格，崗位工資也會全部拿到，這傳達了錯誤的理念，即使干的不好，崗位也會保留。“考核不合格可以轉崗，轉崗仍不合格可以解聘”就難以操作了。
（4）績效占比型
績效占比型有兩種情況，一種是將崗位工資分解為固定工資、季度績效工資、年度績效工資幾部分，績效工資占崗位工資一定比例；另一種是淡化崗位工資概念，將工資構成設置為基本工資、績效工資等項目，避免了績效考核不合格還拿全部崗位工資情況，“考核不合格可以轉崗，轉崗仍不合格可以解聘”就可以操作了。
績效工資作為崗位工資的一部分，將個人薪酬福利待遇及個人職業發展與個人、部門、組織績效緊密聯系，激發員工積極性，能實現普通員工、管理層以及股東的多贏局面。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。; 上一篇：管理核能第81講：薪酬管理及薪酬管理目標下一篇：管理核能第83講：崗位工資制和職務工資制

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管理核能第82講：薪酬管理的幾種方式

薪酬管理的幾種方式