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管理核能第96講：水木知行3PM薪酬構(gòu)成
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-05-18 16:21
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水木知行3PM薪酬構(gòu)成
水木知行3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利；短期激勵(lì)薪酬包括績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬是股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。而基本工資和績(jī)效工資共同組成了崗位工資。
水木知行3PM崗位績(jī)效工資制由固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等構(gòu)成，固定工資和補(bǔ)貼是固定收入，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等是浮動(dòng)收入；績(jī)效工資還可以分為月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、項(xiàng)目績(jī)效工資等。
水木知行 3PM薪酬體系構(gòu)成如下圖所示。
1、崗位工資
崗位工資是任職者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是任職者正常完成該崗位工作時(shí)預(yù)期應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。一個(gè)任職者的崗位工資與以下因素有關(guān)。
（1）崗位基準(zhǔn)工資
崗位基準(zhǔn)工資是該崗位的工資基準(zhǔn)（一崗多薪制的最低檔），一般情況下，試用期滿合格者就定在這個(gè)等級(jí)檔序。
（2）任職者個(gè)人因素
任職者個(gè)人因素有三個(gè)方面：任職者技能因素、任職者資歷因素、任職者差別因素。根據(jù)任職者技能因素，可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一定檔序；根據(jù)任職者資歷因素，可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一定檔序；根據(jù)任職者差別因素（學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等），可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一定檔序。崗位工資之所以考慮任職者個(gè)人因素，是為了更好地實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。
（3）組織、部門和個(gè)人績(jī)效因素
如果組織、部門獲得了較為優(yōu)異的效益，可以將所有員工崗位工資都進(jìn)行晉級(jí)，實(shí)行整體激勵(lì)；如果組織、部門年度業(yè)績(jī)大大低于預(yù)期目標(biāo)，可以將所有員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理，以體現(xiàn)員工與組織休戚與共的特征。
如果員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)連續(xù)優(yōu)秀，可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行晉級(jí)激勵(lì)；如果員工績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)待改進(jìn)，那么可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理。
（4）人力資源市場(chǎng)行情
為了保持員工收入水平與物價(jià)上漲水平同步，當(dāng)物價(jià)上漲幅度較大時(shí)或經(jīng)過(guò)若干年，應(yīng)對(duì)公司薪酬等級(jí)檔序表進(jìn)行整體調(diào)整，薪酬定級(jí)定檔表保持不變，這樣就對(duì)各崗位基準(zhǔn)工資進(jìn)行了調(diào)整，公司現(xiàn)有員工崗位工資也進(jìn)行了同等幅度調(diào)整。
當(dāng)某些崗位人力資源供給出現(xiàn)問(wèn)題，這些崗位員工招聘以及保留變得更加困難時(shí)，應(yīng)該將這些崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。
2、固定工資和績(jī)效工資
崗位工資由固定工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。
固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿足員工基本生活需要的工資，通常占崗位工資的一定比例。
績(jī)效工資是崗位工資的變動(dòng)部分，可以由月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資（或稱風(fēng)險(xiǎn)工資）構(gòu)成。
固定工資按月發(fā)放，實(shí)際發(fā)放數(shù)額只與出勤有關(guān)。績(jī)效工資除了與出勤因素有關(guān)外，還與組織、部門以及個(gè)人的績(jī)效掛鉤。績(jī)效工資可以按月度、季度、年度發(fā)放。
一般對(duì)于核心業(yè)務(wù)崗位人員、中高級(jí)管理人員以及中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，收入分為三部分，月度固定收入、季度（月度）績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金。固定工資是出勤就會(huì)享有的，季度（月度）績(jī)效工資季度（月度）考核按月發(fā)，年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金是根據(jù)年度業(yè)績(jī)完成情況發(fā)放，季度（月度）考核更注重過(guò)程，年度考核更注重結(jié)果；如果年度考核標(biāo)準(zhǔn)有激勵(lì)機(jī)制，年度績(jī)效工資能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的超額激勵(lì)作用；如果年度績(jī)效考核不考慮超目標(biāo)后的激勵(lì)，應(yīng)為超目標(biāo)后的業(yè)績(jī)額外設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金激勵(lì)，這樣才能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
對(duì)于一般普通員工，收入分為月度固定收入、季度（月度）績(jī)效工資、獎(jiǎng)金，固定工資是出勤就會(huì)享有的，季度（月度）績(jī)效工資季度（月度）考核按月發(fā)，獎(jiǎng)金根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放。在團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、個(gè)人考核合格前提下享有獎(jiǎng)金激勵(lì)，若團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)未達(dá)目標(biāo)，所有人將不會(huì)有獎(jiǎng)金激勵(lì)。
很多企業(yè)實(shí)行年度14薪或16薪機(jī)制，將季度績(jī)效工資與個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系，將個(gè)人年度績(jī)效工資與部門業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將年底獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，保證個(gè)人、部門、組織目標(biāo)一致性，實(shí)現(xiàn)多贏局面。
3、獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是比較強(qiáng)的激勵(lì)因素，通常情況下，是任職者超額勞動(dòng)或超額完成績(jī)效目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效應(yīng)比績(jī)效工資更強(qiáng)。獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)。
一般情況下，績(jī)效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來(lái)的，基數(shù)是事先約定或確定的，系數(shù)則根據(jù)績(jī)效完成情況在一定范圍內(nèi)變動(dòng)，除非極端情況，績(jī)效工資系數(shù)一般為0.8～1.2；大多數(shù)情況下，績(jī)效工資是預(yù)期可以得到的，具有一定保健性質(zhì)的因素，同時(shí)具有一定的激勵(lì)性質(zhì)因素。
而獎(jiǎng)金是根據(jù)一定規(guī)則計(jì)算或評(píng)定出來(lái)的，員工最終能否得到獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況而定，有可能獎(jiǎng)金數(shù)額比較大，也可能不會(huì)得到任何獎(jiǎng)金，因此獎(jiǎng)金的不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效工資，是激勵(lì)性質(zhì)的因素。
在制定獎(jiǎng)金激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源市場(chǎng)行情因素，實(shí)現(xiàn)足夠的激勵(lì)，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。
員工能否得到獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)部門和個(gè)人績(jī)效完成情況來(lái)確定。在部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效都很優(yōu)秀的情況下，獎(jiǎng)金激勵(lì)就應(yīng)在較高水平；部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效都較低的情況下，就不適合進(jìn)行較大程度的獎(jiǎng)金激勵(lì)了。
很多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在年終獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金對(duì)員工幾乎沒(méi)有激勵(lì)作用。實(shí)際情況的確是這樣的。究其原因在于，要么公司獎(jiǎng)金發(fā)放沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，要么績(jī)效考核流于形式。這兩種情況下，獎(jiǎng)金本質(zhì)上沒(méi)有跟業(yè)績(jī)掛鉤，變成了員工預(yù)期年底一定會(huì)得到的報(bào)酬，這種形式的獎(jiǎng)金沒(méi)有激勵(lì)效果是必然的。
獎(jiǎng)金主要有兩類：一是超額“量”的獎(jiǎng)勵(lì)，二是超額“質(zhì)”的獎(jiǎng)勵(lì)。
超額“量”的獎(jiǎng)勵(lì)一般采取在“量”這個(gè)基數(shù)上提成的辦法。提成獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)一般根據(jù)產(chǎn)量、銷售額、成本節(jié)約、超額利潤(rùn)等確定，獎(jiǎng)金數(shù)額就是根據(jù)前述指標(biāo)乘以一個(gè)提成比例。
而超額“質(zhì)”的獎(jiǎng)勵(lì)往往采取評(píng)比的辦法。比如，在安全生產(chǎn)、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)拓展、市場(chǎng)開發(fā)、合理化建議、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面作出突出貢獻(xiàn)者，都可以得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
研發(fā)、質(zhì)量、技術(shù)等職能部門，往往被視為成本中心，對(duì)于這些部門可以根據(jù)費(fèi)用節(jié)約情況來(lái)進(jìn)行提成。
費(fèi)用節(jié)約提成獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制廣泛應(yīng)用于對(duì)各種項(xiàng)目組人員的激勵(lì)。很多項(xiàng)目需要跨部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作，經(jīng)常占用公休日加班工作。這種機(jī)制應(yīng)用的好一方面能提高員工積極性，同時(shí)還有利于規(guī)避一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
獎(jiǎng)金一般分為年終獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、超目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等三種情況；單項(xiàng)獎(jiǎng)是針對(duì)某個(gè)事項(xiàng)提前設(shè)定的，事項(xiàng)發(fā)生后討論決定；超目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，一般是業(yè)績(jī)超目標(biāo)完成后給予激勵(lì)，是比較強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制；年終獎(jiǎng)是按年度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、個(gè)人崗位工資及個(gè)人年度考核情況發(fā)放，可以增加年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果。
4、津貼補(bǔ)貼
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目主要應(yīng)用在以下三個(gè)方面。
一是反映崗位任職者個(gè)人因素差別而給予的補(bǔ)償。
二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時(shí)間、物價(jià)生活等工作生活方面有關(guān)的差別因素而給予的補(bǔ)償。
三是在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下，對(duì)崗位價(jià)值差別給予的補(bǔ)償。
津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)：
①它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動(dòng)本身，即勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動(dòng)所處環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關(guān)系。
②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”。
③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免。依據(jù)個(gè)人因素以及崗位因素設(shè)置的津貼，除非崗位發(fā)生變動(dòng)，一般情況下不能輕易取消或降低。
在薪酬管理實(shí)踐中，很多企業(yè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，事實(shí)上津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目過(guò)多會(huì)影響整體薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)薪酬的內(nèi)部公平帶來(lái)嚴(yán)重影響。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量將有關(guān)崗位差別因素反映在崗位價(jià)值中，體現(xiàn)在崗位工資差別上，而不必單獨(dú)設(shè)置津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
5、福利
員工的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利以及企業(yè)集體福利兩個(gè)方面。
社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)保費(fèi)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)保費(fèi)完全是由企業(yè)承擔(dān)，個(gè)人不需要繳納。除了法定的“五險(xiǎn)”外，很多企業(yè)還為員工提供其他保險(xiǎn)計(jì)劃，比如在很多國(guó)有企業(yè)以及一些民營(yíng)企業(yè)為員工提供了企業(yè)年金等補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。
住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)備金，由單位和個(gè)人根據(jù)員工收入共同繳納。
企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵(lì)員工而自行為員工采取的福利措施，主要包括帶薪假期、員工培訓(xùn)、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。
帶薪休假（不含國(guó)家規(guī)定天數(shù)內(nèi)的帶薪年假）是某些企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的一種激勵(lì)方式，是一種福利。員工培訓(xùn)也屬于福利，可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，一方面提高員工的素質(zhì)，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、股權(quán)期權(quán)
股權(quán)期權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的個(gè)人財(cái)富，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。激勵(lì)對(duì)象一般包括企業(yè)高管層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。
股權(quán)期權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如果股權(quán)期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理，不但不會(huì)有激勵(lì)效果，往往還會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面問(wèn)題；管理層股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)把握非常重要，一旦股權(quán)激勵(lì)實(shí)施完畢，中小股東持有的股權(quán)往往成為留住人才的手段，這就變成了保健因素，失去了激勵(lì)作用。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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