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管理核能第100講：如何設(shè)計(jì)薪酬內(nèi)部差距
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-05-18 16:38
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如何設(shè)計(jì)薪酬內(nèi)部差距
薪酬內(nèi)部差距的本質(zhì)是內(nèi)部一致性問題，傳統(tǒng)上薪酬設(shè)計(jì)主要依靠崗位評(píng)價(jià)來解決。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，國(guó)外知名人力資源咨詢公司往往都有自己的崗位評(píng)價(jià)工具，也是其在薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域具有競(jìng)爭(zhēng)力的原因之一，水木知行也開發(fā)了簡(jiǎn)單適用的崗位評(píng)價(jià)工具。在薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐中，單靠崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)出好的薪酬體系是非常困難的，崗位評(píng)價(jià)到底能解決哪些問題，有沒有更好的方法來解決這些問題是我們應(yīng)該深入思考的問題。崗位評(píng)價(jià)的作用受到制約最主要的原因首先在于人崗匹配問題，如果崗位任職者能力素質(zhì)嚴(yán)重低于崗位要求，而企業(yè)的行業(yè)地位和發(fā)展階段又決定了企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期處于人力資源嚴(yán)重不足狀態(tài)，這種情況下崗位評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用非常棘手。其次，崗位評(píng)價(jià)有效性依賴于以崗定酬的假設(shè)，在知識(shí)密集產(chǎn)業(yè)以及目前的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人有多大能力，就有多大的空間和舞臺(tái)，嚴(yán)格實(shí)行崗位定酬思想，會(huì)抑制優(yōu)秀員工的積極主動(dòng)性，不利于員工潛能的挖掘。
薪酬內(nèi)部差距應(yīng)該考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益以及行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。一般來講，企業(yè)規(guī)模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大；企業(yè)規(guī)模越小，企業(yè)最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就小一些。平均主義企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距應(yīng)該小一些。
企業(yè)內(nèi)部薪酬差距還應(yīng)考慮行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平因素。某些行業(yè)員工薪酬收入差距大，比如金融、地產(chǎn)等行業(yè)；某些行業(yè)員工收入差距小，比如商業(yè)企業(yè)、餐飲企業(yè)等。這是因?yàn)橐环矫妫煌袠I(yè)之間低職位員工收入差距不應(yīng)過大，這些崗位具有普遍性、替代性的特點(diǎn)，如司機(jī)、會(huì)計(jì)等崗位；另一方面，不同行業(yè)高職位員工收入差別很大，這是由于人才供給不足以及對(duì)技能要求不同決定的，如軟件工程師的收入一般高于機(jī)械工程師的收入水平，計(jì)算機(jī)行業(yè)薪酬差距一般比機(jī)械行業(yè)、普通服務(wù)行業(yè)的大。
解決薪酬內(nèi)部差距問題尤其是不同層級(jí)薪酬差距問題，除了依賴崗位評(píng)價(jià)這個(gè)基本工具外，應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益以及行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素，這需要多種方法和技巧，也需要很多經(jīng)驗(yàn)。
薪酬內(nèi)部差距包括不同層級(jí)薪酬差距、同一層級(jí)不同崗位、同一崗位不同任職者三個(gè)層面；不同層級(jí)薪酬差異不必用崗位評(píng)價(jià)來解決，每個(gè)層級(jí)選擇若干標(biāo)桿崗位，標(biāo)桿崗位薪酬確定后，不同層級(jí)薪酬差異就確定下來了；同一層級(jí)不同崗位薪酬差異主要通過崗位評(píng)價(jià)來解決；同一崗位不同任職者薪酬差異是薪酬帶寬問題，通過制定不同的薪酬策略來解決。因此崗位評(píng)價(jià)方法不必太復(fù)雜，簡(jiǎn)單、適用，滿足要求即可。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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