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管理核能第103講：薪酬調查及薪酬水平設計
- 發布人：admin 發布時間：2022-05-18 16:50
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薪酬調查及薪酬水平設計
薪酬調查是為了解決外部公平問題，使員工薪酬與外部市場接軌，激發員工的積極性，避免優秀人員流失。公司的發展離不開核心業務崗位員工，關注公司核心業務等關鍵崗位員工的市場薪酬水平是非常必要的，因為這些員工的流動不受區域甚至不受行業的限制。對于其他非關鍵崗位員工，一方面由于跨區域、跨行業流動受到一定限制，另一方面即使流失對公司的影響也有限，因此對于這些崗位更應該關注內部公平性問題。
1、薪酬調查
薪酬調查是指企業運用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需的宏觀經濟、區域、行業（包括競爭對手）以及企業內部有關信息，為企業制定薪酬策略、進行薪酬設計、實行薪酬調整提供依據的過程。
薪酬水平問題是解決外部競爭性問題，需要指出的是，在很多情況下，外部薪酬水平并不是最關鍵的問題，因為企業實行薪酬政策受到多方面的制約，最大的制約因素就是歷史薪酬水平及現狀，過于追求崗位的實際市場薪酬水平的成本是非常高的，有時也是沒必要的。
以下幾點需要注意：
第一，只有經過幾次因為薪酬水平原因沒能招募到企業相中的優秀人才，才能確定企業這個崗位薪酬確實定低了；
第二，即使某些崗位員工因為加薪得不到滿足而離職，也不能輕易得出公司薪酬定低了的結論，因為該員工不一定在下一個工作會獲得更高的薪酬，即使獲得了更高的薪酬，也與某些崗位存在流動性溢價有關。
下圖是某生產服務企業標桿崗位市場薪酬數據。
|
標桿崗位 |
樣本數 |
薪酬數據 |
|
10%分位 |
25%分位 |
50%分位 |
75%分位 |
90%分位 |
|
財務部部長 |
173 |
12500 |
17500 |
25000 |
35000 |
46000 |
|
人力資源主管 |
164 |
8000 |
9000 |
12500 |
14600 |
17500 |
|
技術負責人 |
135 |
20800 |
23750 |
33000 |
43500 |
46000 |
|
專業技術負責人 |
187 |
12800 |
16700 |
25000 |
33000 |
42000 |
|
高級檢測員 |
188 |
12850 |
14600 |
17000 |
20800 |
25000 |
|
中級檢測員 |
179 |
7400 |
8300 |
9000 |
10250 |
12500 |
|
質量監督員 |
172 |
13100 |
14900 |
17500 |
20800 |
22500 |
|
初級檢測員 |
101 |
5000 |
5250 |
5800 |
7000 |
7500 |
|
內審員 |
172 |
13100 |
14900 |
17500 |
20800 |
22500 |
|
出納 |
172 |
5000 |
5250 |
6350 |
7500 |
9000 |
|
資料員 |
185 |
5000 |
5300 |
7000 |
8300 |
9000 |
2、標桿崗位薪酬設計
標桿崗位薪酬往往根據市場薪酬與現狀薪酬權衡確定，是更向市場薪酬靠近還是維持現狀，這其中的權衡其實體現著公司的薪酬策略。
標桿崗位首先選擇核心業務崗位，不同層級的核心業務崗位選擇若干個，其次選擇不同層級的職能崗位，做到不同層級，不同工作性質均衡分布最好。
下圖是標桿崗位薪酬設計過程。
|
崗位名稱 |
原薪酬 |
市場薪酬
25%分位 |
等級 |
檔序 |
薪資范圍 |
崗位工資 |
月度增減
比例 |
年度增減
比例 |
|
月度發放 |
年度發放 |
|
副總經理 |
9000 |
108000 |
/ |
七 |
1 |
9800-11900 |
9800 |
-34.67% |
8.89% |
|
財務部部長 |
7600 |
91200 |
12500 |
六 |
2 |
8210-9990 |
8210 |
-24.38% |
8.03% |
|
人力資源主管 |
5500 |
66000 |
8000 |
四 |
5 |
5500-7240 |
5500 |
0.00% |
0.00% |
|
人力資源專員 |
4700 |
56400 |
/ |
三 |
6 |
4740-6240 |
4740 |
0.85% |
0.85% |
|
技術負責人 |
9000 |
108000 |
20800 |
七 |
1 |
9800-11900 |
9800 |
-34.67% |
8.89% |
|
專業技術審批人 |
7600 |
91200 |
12800 |
六 |
4 |
8880-10800 |
8880 |
-18.21% |
16.84% |
|
專業技術審核人 |
6800 |
81600 |
12800 |
五 |
6 |
7900-10400 |
7900 |
-18.68% |
16.18% |
|
高級檢測員(高值) |
6500 |
78000 |
12850 |
四 |
9 |
6430-8470 |
6430 |
-1.08% |
-1.08% |
|
高級檢測員(低值) |
6000 |
72000 |
12850 |
四 |
9 |
6430-8470 |
6430 |
7.17% |
7.17% |
|
中級檢測員(高值) |
5500 |
66000 |
7400 |
三 |
8 |
5130-6750 |
5130 |
-6.73% |
-6.73% |
|
中級檢測員 (低值) |
5400 |
64800 |
7400 |
三 |
8 |
5130-6750 |
5130 |
-5.00% |
-5.00% |
|
初級檢測員(高值) |
4900 |
58800 |
5000 |
二 |
11 |
4140-5450 |
4140 |
-15.51% |
-15.51% |
|
初級檢測員(低值) |
4700 |
56400 |
5000 |
二 |
11 |
4140-5450 |
4140 |
-11.91% |
-11.91% |
|
出納 |
5500 |
66000 |
5000 |
三 |
8 |
5130-7300 |
5130 |
-6.73% |
-6.73% |
|
技術資料專員 |
5500 |
66000 |
5000 |
三 |
8 |
5130-7300 |
5130 |
-6.73% |
-6.73% |
3、崗位工資等級檔序表設計
根據公司崗位設置以及各崗位市場薪酬數據，設計崗位工資等級檔序表如表5-3所示下圖所示。
表5-3 某生產服務企業崗位工資等級檔序表
等級
檔序 |
一
等
級 |
二
等
級 |
三
等
級 |
四
等
級 |
五 等
級 |
六 等
級 |
七 等
級 |
八 等
級 |
|
1 |
2140 |
2800 |
3900 |
4700 |
6500 |
7890 |
9800 |
15300 |
|
2 |
2220 |
2910 |
4060 |
4890 |
6760 |
8210 |
10200 |
16000 |
|
3 |
2310 |
3030 |
4220 |
5090 |
7030 |
8540 |
10600 |
16600 |
|
4 |
2400 |
3150 |
4390 |
5290 |
7310 |
8880 |
11000 |
17300 |
|
5 |
2500 |
3280 |
4560 |
5500 |
7600 |
9230 |
11400 |
18000 |
|
6 |
2600 |
3410 |
4740 |
5720 |
7900 |
9600 |
11900 |
18700 |
|
7 |
2700 |
3540 |
4930 |
5950 |
8220 |
9990 |
12300 |
19400 |
|
8 |
2810 |
3680 |
5130 |
6190 |
8550 |
10400 |
12800 |
20200 |
|
9 |
2920 |
3830 |
5340 |
6430 |
8890 |
10800 |
13300 |
21000 |
|
10 |
3040 |
3990 |
5550 |
6690 |
9250 |
11200 |
13900 |
21800 |
|
11 |
3160 |
4140 |
5770 |
6960 |
9620 |
11700 |
14400 |
22700 |
|
12 |
3290 |
4310 |
6000 |
7240 |
10000 |
12100 |
15000 |
23600 |
|
13 |
3420 |
4480 |
6240 |
7530 |
10400 |
12600 |
15600 |
24600 |
|
14 |
3560 |
4660 |
6490 |
7830 |
10800 |
13100 |
16200 |
25500 |
|
15 |
3700 |
4850 |
6750 |
8140 |
11200 |
13700 |
16900 |
26600 |
|
16 |
3850 |
5040 |
7020 |
8470 |
11700 |
14200 |
17500 |
27600 |
|
17 |
4000 |
5240 |
7300 |
8810 |
12200 |
14800 |
18200 |
28700 |
|
18 |
4160 |
5450 |
7600 |
9160 |
12700 |
15400 |
19000 |
29900 |
|
19 |
4330 |
5670 |
7900 |
9520 |
13200 |
16000 |
19700 |
31100 |
|
20 |
4500 |
5900 |
8220 |
9910 |
13700 |
16600 |
20500 |
32300 |
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。
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