大家好，今天聊聊《重新認識人力資源》這本書，我是趙國軍，水木知行首席專家。

談到人力資源，或者人力資源管理，大家都不陌生。一旦談到人力資源管理的具體實踐，大家往往有很多困惑，比如到底人力資源管理能解決哪些問題，人力資源管理到底應該由誰來負責等等。甚至很多專業hr也只知道人力資源管理有六大模塊或八大模塊，很多的看法和觀點也是人云亦云而已。

《重新認識人力資源》一書價值所在

幸好有了清華大學張勉老師《重新認識人力資源》這本書，我對這本書也是非常有緣分，知道老師出了新的著作，一直要去下單可一直還沒有行動。今年五一勞動節前的某一天突然接到一個快遞，打開一看竟然是老師簽名圖書，欣喜若狂，仔細觀看封面，《重新認識人力資源》幾個字非常醒目，封面設計熱情有張力；除了書名醒目之外，“清華經管人力資源精選教案”一行等線字體文字引人注目，如果找尋作者，還真考驗眼力，在書左側邊緣豎寫小字“張勉著”，書如其人，樸實低調。翻看目錄，強烈看到理論與實踐結合的特點，理論框架非常完整成體系，實踐中常用的工具方法都有涉及。

利用假期時間一口氣讀完張勉老師最新著作《重新認識人力資源》，收獲特別多，直接發了朋友圈。《重新認識人力資源》一書具有如下特點。一是人力資源管理內容比較全面成體系，有理論支撐，有高度。二是介紹了很多人力資源管理實用工具方法，拿過來就用。三是語言特別精煉，全是干貨重點，對人力資源管理有很大的具體指導作用。

我多年從事人力資源管理咨詢和實戰培訓工作，也出版過多部有關人力資源管理著作，對薪酬管理、績效管理的理論和實踐也有較深入的研究，對人力資源管理的來龍去脈，人力資源管理的核心、精髓是啥，人力資源管理發展趨勢等方面一直在不斷的思考，但仍有很多困惑，直到看到了張勉老師的這部《重新認識人力資源》，豁然開朗。既然叫重新認識，那就說明這本書，在理論上和實踐上，說清了很多管理工具的來龍去脈，對一些管理實踐的發展指出了方向，也提到了很多具體的管理實踐做法。

比如有關OKR,也就是目標和關鍵結果法這個工具書中提到，OKR最早是在intel公司由格魯夫提出并推廣應用的，后來在谷歌得到廣泛的應用。OKR是以賦能為主的目標管理應用，重在塑造和發揮人的積極主動性，這是OKR最本質的特點，只要體現了這個特點的做法，都可以叫做OKR。典型的OKR具體五大特征，書中詳細介紹了谷歌的做法。書中這樣的例子比比皆是。

《重新認識人力資源》一書特點

一門學科的知識是需要積累的，盡管書名是《重新認識人力資源》，但本書并不試圖顛覆已經沉淀下來的知識，而是希望突出“以人為本”的價值觀，通過介紹一些新觀點和新實踐，激發讀者的思考和應用。本書主要介紹了人力資源管理的理論精要和實踐精華，保留了對管理者最重要和實用的人力資源管理知識，省略了一些適用于專業HR的知識。本書的三個特點，就是精、準、新。

精：是指突出人力資源管理的重點、難點，同時做到語言精煉，避免內容空洞。

準：是指對重要概念和術語的使用，以及對理論和實踐的介紹力求準確。本書選擇的企業案例，以及這些企業的實踐，都是作者親身經歷或研究，或者多次向對方求證過、力求經得起時間的檢驗。

新：體現在在理論的基礎上，融入新的學術觀點和發現，以及來自企業界的管理創新實踐。

《重新認識人力資源》一書內容

全書共分八個部分，包括導論、組織內部環境、人才戰略與規劃、人才獲取、人才培育、人才使用、人才激勵，雇傭關系與國際化。《重新認識人力資源》在內容上重視理論與實踐的平衡，力求保留最核心和實用的知識，同時突出與時俱進的特點，介紹了較多人力資源管理領域經過一定時間檢驗的新觀點、新模式、新實踐。《重新認識人力資源》一書匯集了張勉老師在清華大學經濟管理學院多個教學項目中（MBA、EMBA、總裁班等）使用過的人力資源管理課程教案，由于學生大多并非人力資源管理專業人士，因此本書是對人力資源管理感到困惑又沒機會走進清華課堂的企業中高層管理者的福音。本書主要面向的讀者群體是對人力資源管理感興趣的管理人員，同時也適用于人力資源管理專業人士，尤其是那些希望從更廣闊的視角理解人力資源管理的專業人士和咨詢顧問。

最后給大家分享張勉老師在《重新認識人力資源》一書中提到兩個非常有洞見的觀點。

《重新認識人力資源》有關目標設置觀點

先講關于目標設置的觀點。

在談到關于目標設置問題，張勉老師總結出了兩條簡潔有力的結論。第一，有目標好過沒目標。尤其是具體的目標，好過不具體的目標。這一條看似很簡單，但是在現實生活中，有些人其實并沒有明確的目標，而是被各種外力和事務推著走的。另外有些人干工作的時候，或者給其他人安排工作的時候，可能會說“盡力去做”并沒有設定具體的目標，沒有目標或目標不清晰，就意味著最終很有可能拿不到什么結果。

第二，有挑戰性的目標勝過一般的目標。這條結論成立有一個前提，就是人們對完成挑戰性目標有信心。在企業目前管理實踐中，這條結論的作用往往得不到發揮。很多企業目前采用的績效管理做法往往限制了被考核者，導致他們不愿意主動接受或者嘗試有挑戰性的目標，傳統的KPI考核就有這方面的缺陷。

剛才講了張老師在《重新認識人力資源》一書中提到的目標設置的觀點，簡潔有力。本人在《向管理要績效》一書中也提到，沒有目標就談不上真正的管理，短期目標應該具體而客觀，同時易于實現；長期目標應該量化又具有挑戰性，同時有實現的可能。

《重新認識人力資源》人力資源管理口訣

剛才講了書中提到的目標設置的觀點，再講一個書中提到的人力資源管理口訣。

在人力資源管理中，有個人力資源管理口訣很重要，也很好記。“能量化則量化，不能量化行為化，引導思想靠文化”。

能量化則量化是指在人力資源管理中，能量化的東西應該能被量化。量化是科學管理的最重要標志，適合使用科學管理方法的部分，應該對其進行量化。

不能量化行為化是指不是所有東西都能夠完全量化，有些東西量化的難度或者代價太大，可以轉而行為化的思路。例如，很多崗位雖然難以制定定量關鍵業績指標，但有行為標準，把行為標準建立起來，一來可以指導工作，二來必要時可以作為考核的一部分。行為化在人力資源管理中使用非常廣泛，例如行為化面試、基于行為的勝任力模型等。

引導思想靠文化是指對人思想的引導和管理，以及對人心的經營和管理非常重要，需要企業文化建設與引導。人是最難管的，難管的是人的腦和心。腦代表人的認知部分，心代表價值觀。管理腦和心的基本思路，是用制度夯實管理的基礎，同時用文化去提升人們的思想境界。換句話說，制度管的是底線，底線之上，還有很大的提升和成長空間，需要依靠文化管理來實現，從而達到高水平的管理境界。

書中還提到了一個案例，江蘇黑松林黏合劑公司是一家小型化工廠，管理做的有聲有色，效果很好。創始人劉鵬凱先生把自己的管理新得總結為“心力管理”，強調“心之所向，力之所達”。即管人要管到心里，人們的力量才能迸發出來，否則力量發揮不出來，工作狀態和效果就會大打折扣。當然，這種管理絕不是簡單粗暴的灌輸和洗腦，而是以一種“潤物細無聲”的方式進行。

清華大學張德教授把心力管理總結成三個階段：知心、聚心和塑心。知心指管理者能換位思考，和員工平等溝通，了解員工的所思所想；聚心是指綜合運用物質和精神激勵，讓員工凝聚在管理者周圍；塑心是在知心和聚心的基礎上，管理者運用教育和激勵的手段，提升員工的工作倫理觀和思想境界，幫助員工成長。