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《薪酬設計與績效考核全案》第四版前言: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2025-08-28 16:37; 不知不覺中，本書的出版早已跨越了10個年頭。10余年來，本書先后兩次改版，累計印刷32次。這說明本書對企業(yè)薪酬設計以及績效考核工作有非常強的指導作用，才能得到業(yè)界和廣大讀者的認可。水木知行3PM薪酬體系及TP績效體系中所提到的方法以及所倡導的管理理念也被眾多企業(yè)所采用。
我們知道，傳統(tǒng)經(jīng)濟時代，人力資源管理以崗位為基礎，工作分析、目標管理、薪酬激勵、績效考核是核心；知識經(jīng)濟時代，人成為決定企業(yè)發(fā)展的最關鍵的要素，人力資源管理將由以崗位為基礎轉變?yōu)橐阅芰榛A，能力分析、能力發(fā)展、能力工資、能力評定等變得越來越重要，成為人力資源管理的關鍵。
對人進行管理的核心問題是激勵、開發(fā)人的潛能，因此員工激勵非常重要。員工努力工作的理由很大程度上是薪酬（含經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬），做好員工激勵是企業(yè)發(fā)展的原動力。從另外一個角度來講，決定企業(yè)發(fā)展的是業(yè)績：只有業(yè)績逐步提升，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展；只有業(yè)績超越同行，才能最終成為卓越企業(yè)。企業(yè)業(yè)績提升的所有努力都是績效，做好績效管理是企業(yè)發(fā)展的推動力。因此，無論是對于成長中的企業(yè)，還是對于進入成熟期的企業(yè)，員工激勵與業(yè)績提升都極為關鍵。
薪酬設計和績效考核，向來是相輔相成、互相制約、互相促進的關系。薪酬管理體系設計，有三個核心問題需要解決：內部一致性和薪酬結構、外部競爭性和薪酬水平、員工貢獻度和薪酬構成。薪酬體系應能適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應，實現(xiàn)內部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制。績效管理體系設計，則面臨兩個核心問題：一是績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效；二是績效考核能得到切實推進，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標落地。績效管理體系應適應企業(yè)實際情況，具有可操作性，戰(zhàn)略導向和以人為本，提高個人和組織績效，同時有利于團隊協(xié)作。
本書以薪酬和績效為主線，從實踐的視角，闡述如何做好企業(yè)的薪酬設計與績效管理。本書介紹的職位晉升體系、工資晉級體系、績效考核體系，兼顧了崗位性質以及能力特征要素，用簡單適用的方法解決崗位分析與評價、能力識別與評定等問題，系統(tǒng)性、實用性、操作性都獲得了眾多企業(yè)的認可。水木知行3PM薪酬體系及TP績效體系可以作為解決“如何切實發(fā)揮薪酬的激勵效應”和“如何促進企業(yè)、部門、個人業(yè)績的全面提升”問題的極佳工具。
北京水木知行管理咨詢有限公司多年來一直從事績效和薪酬管理的實踐，積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，包含超過百家企業(yè)薪酬績效變革的成功案例。筆者也對從事多年的薪酬、績效管理咨詢和管理培訓進行了總結與思考。正是這些經(jīng)驗和思考的結晶構成了本書的主要內容。
案例時時在更新，而筆者對管理的思考也從末停止。基于此，本書推出了第4版。本版在上一版的基礎上，在保持系統(tǒng)性、完整性、實用性的同時，增加了大量新的案例。
希望本書繼續(xù)得到企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)中高層管理者的關注、認可，繼續(xù)將3PM薪酬體系和TP績效管理體系應用到企業(yè)管理實踐中；希望得到越來越多的高校教師、學生的關注與研究，并熱情傳播。想了解更多內容的讀者可以關注筆者的視頻號“趙國軍說管理”。
最后，感謝廣大讀者，感謝水木知行新老客戶，你們一如既往的支持和鼓勵，是筆者和水木知行前進的動力。; 上一篇：《薪酬設計與績效考核全案》第四版出版發(fā)行下一篇：沒有了

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《薪酬設計與績效考核全案》第四版前言