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第二章 TP績效管理體系設(shè)計

第三節(jié) TP績效管理有關(guān)工具模型

四、績效管理其他常用工具簡介

（二）關(guān)鍵業(yè)績考核
      關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicators）簡稱KPI，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，通過對這些指標(biāo)的監(jiān)控和管理，激勵員工完成這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
      關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核能實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，因此在企業(yè)管理實踐中得到了廣泛應(yīng)用。需要指出的是，并不是所有反映工作過程和工作結(jié)果的指標(biāo)都是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，只有反映公司核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，能給組織帶來增值作用的指標(biāo)，才是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
1. 設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的原則
      設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般需符合以下幾個原則，通常稱為SMART原則：
（1）具體的（Specific）：績效考核指標(biāo)應(yīng)該是具體而不是抽象的。
（2）可度量的（Measurable）：績效考核指標(biāo)應(yīng)該是可度量的；對于過程指標(biāo)，可以用關(guān)鍵流程控制點行為特征來進(jìn)行描述；對于結(jié)果指標(biāo)，可以用數(shù)字進(jìn)行衡量。
（3）可實現(xiàn)的（Attainable）：績效考核指標(biāo)是可以實現(xiàn)的，目標(biāo)過高和過低都會影響績效管理的效果。
（4）現(xiàn)實的（Realistic）：績效考核指標(biāo)是可觀察、可證明的。
（5）有時限的（Time-bound）：績效考核有時間期限，是一段時間內(nèi)的績效。
2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立方法
      在企業(yè)管理實踐中，績效考核指標(biāo)的建立方法主要有：依據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)來設(shè)計、依據(jù)管理流程和業(yè)務(wù)流程來設(shè)計、依據(jù)平衡計分卡來設(shè)計等三種方法。
（1）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)來設(shè)計
      依據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，部門的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)根據(jù)部門職責(zé)來進(jìn)行分解設(shè)計，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)來進(jìn)行分解設(shè)計。這種方法的優(yōu)點是設(shè)計過程簡單，好操作；但缺點是不能很好地體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)思想，因為崗位職責(zé)太多，設(shè)計重點往往放在常規(guī)例行工作上，而對非常規(guī)重要工作可能會忽視。
（2）依據(jù)管理流程和業(yè)務(wù)流程來設(shè)計
      通過分析核心管理流程和業(yè)務(wù)流程，提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。這種設(shè)計方法的特點是能很好地體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)思想，結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)均能得到很好的體現(xiàn)；但這種方法經(jīng)常會被發(fā)現(xiàn)有些指標(biāo)找不到責(zé)任人的情況，因為很多流程是跨部門運作的，如果流程關(guān)鍵控制點正好是兩個部門的接口部分，那么就容易引起扯皮現(xiàn)象。
（3）依據(jù)平衡計分卡來設(shè)計
      平衡計分卡設(shè)計過程比較復(fù)雜，需要企業(yè)具有比較高的管理基礎(chǔ)。平衡計分卡考核指標(biāo)能注重多方面的平衡，能兼顧企業(yè)的長期利益和短期利益的均衡。平衡計分卡指標(biāo)大多為定量指標(biāo)，有些數(shù)據(jù)獲取比較困難，考核成本比較大，如果單純因為考核而引進(jìn)平衡計分卡，是不適合的。