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四、績效考核面談的原則
（一）相互信任原則
     績效考核面談是管理者和員工雙方溝通的過程，目的是要對績效結果達成一致性意見，因此相互信任是溝通能順利進行的前提。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。管理者應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
（二）鼓勵員工說話
　　面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，管理者應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點，借助績效考核面談的機會，一定要讓員工將自己的真實想法說出來。對于比較害羞或不善言談的員工，管理者鼓勵員工主動發表看法，對于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們。
（三）評價的是工作績效，而不能評價員工的性格特征
　　績效考核面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，如員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何等等，而不應過多討論員工的個人性格特征。員工的優點與不足都是在工作中體現出來的。性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征可以出于真誠關注員工發展的考慮指出來，但不能把他做為指責的焦點。
（四）避免對立和沖突
     績效考核面談中管理者和員工難免會有不同的觀點，但管理者要避免和員工造成對立和爭吵的場面。要想達到充分溝通，消除分歧，達成一致見解的目的，首先管理者不要傷害員工的自尊心，要就事說事，而且談論考核期內的工作績效，不能用“你總是怎么樣”這類的語言；另外要適度的表揚員工，在評估面談開始時對員工的優點進行表揚對于面談的順利進行非常有益；當管理者和員工對某方面存在較大分歧時，可以換個思路，著重探討解決問題的方式方法。