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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第三節(jié) 制定薪酬策略

三、薪酬結構策略

（一）崗位和個人薪酬水平空間

3. 寬帶薪酬
      一崗一薪制和一崗多薪制從本質上都是把各序列員工根據(jù)崗位層級以及崗位價值劃分為不同職等，再根據(jù)崗位任職能力、資歷、業(yè)績等因素劃分為不同的工資等級，因此對應某個任職者而言，崗位工資就是幾等幾級，這是嚴格等級設計思想，也是垂直型的薪酬形式。
      寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等，每位員工對應的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。
      一種典型的寬帶薪酬結構可能只有4～8個職等，薪酬帶寬等于工資最大值減去最小值的差除以最小值，傳統(tǒng)等級制薪酬的這個數(shù)值一般低于50%，但寬帶薪酬則可以達到200%甚至更多；等級差是職等間工資增長幅度，根據(jù)外部競爭性和內部一致性來確定；重疊度是相鄰職等薪酬范圍的重合比例。
      表2-4是某工程企業(yè)寬帶薪酬數(shù)據(jù)。該企業(yè)崗位劃分為管理序列、設計序列和項目序列三個序列，每個序列分為四等。

表2-4 某工程企業(yè)寬帶薪酬設計

      管理崗位序列、設計崗位序列、項目崗位序列各等級工資數(shù)據(jù)范圍如圖2-10所示。

圖2-10 寬帶薪酬示意圖

      與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：
      （1）寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型企業(yè)文化，有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及更有效地適應外部環(huán)境。
      （2）引導員工重視個人技能的增長。在傳統(tǒng)等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力的提高，即使能力達到了較高水平，如果企業(yè)中沒有空缺崗位，員工仍然無法晉升到更高崗位并獲得更高的薪酬。而寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的辦法，給予員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷增長。
      （3）適合組織結構扁平化發(fā)展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級觀念，有利于組織成員之間開展團隊合作，提高企業(yè)效率，適應現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。
      （4）寬帶薪酬制度以市場為導向，要求企業(yè)管理者有較高的管理水平和責任感，否則寬帶薪酬會帶來員工定薪的隨意性，會引起內部不公，同時增加企業(yè)人工成本。