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適人適崗，適崗適用，是人力資源管理的基本要求也是最重要的管理職能，但其前提必須要能夠了解所用人才的性格特征和處事風格，只有讓這些特征和風格與我們所需要的組織和崗位相匹配才能充分發揮個體的作用和組織的整體效能。目前在識別人才性格特征和處事風格的方式上更多的局限于一張結構式提問表，在各種應試秘籍橫行的今天，要具備火眼金睛辨識真假偽劣的效果如果只依靠于一場結構式提問那是遠遠不夠的，更多的需要借助于無意識的考核場景。
 
 
 
近日筆者有幸觀摩了一家大型上市國企的一場羽毛球比賽，從中感悟頗多，收獲頗多。下面就結合幾個參賽選手的表現進行淺陋的分析。
 
 
 
且說說雙打的場景吧。決戰的左場區為前面的A和后面的B，右場區為前面的C和后面的D。
 
 
 
且先說說隊員A：經過統計，在整場比賽中，有五個球的高度和角度非常適合A接擊，可是A卻通過閃讓和下蹲的方式迫使B在離地面極低的高度搶擊，這非常容易造成接球失誤而且也極易消耗隊友的體力，從這點可以分析出：A不敢擔責，遇事能躲則躲能避則避，主動性不強，而且個人意識比較強，團隊意識比較淡，不能在一定程度上替隊友考慮問題。另外有七個球A采用的是反方向回擊的方式，讓對方忙于奔波，這點可以分析為A喜歡搞點小動作，耍點小聰明。還有六個本來可以讓給B順利回擊的球可A卻搶接了，可只有一次得分，這可以分析為A不乏表現的欲望。綜上，對于A的崗位安排應該注意以下幾點：一是要有明確的崗位職責要求，讓其不能有推卸責任的機會；二是對其的工作需要加強檢查，避免表象影響；三是可以適時表揚，甚至給其一個班組長的基層管理職能，但是絕不可擔任一個部門主管。由此最佳的崗位是會計、倉管。
 
 
 
再說B，在整個比賽中，他都是一個非常主動、滿場跑的角色，無論是從前面放過來的低位球，還是忽左忽右的邊球，他都要去搶，以至于整場比賽他都忙于奔命，但是他知道B適合接的球絕不去搶，而且還時不時地改變擊球力度和角度，還能夠有針對性的攻擊力量的對手，但是整個過程中他除了發球位置提醒隊友外沒有和隊友做其他交流。由此可以分析出B的特點：他是個責任感、團隊意識和榮譽感都非常強的人，為了這些只要有一線希望他都可以不顧一切地去拼搏；他思維敏捷，執行力強，但是內部缺乏溝通交流的意念。所以這個人最適合的崗位是秘書，在管理崗位上非常適合部門副職。
 
 
 
接下來說說C，在整場比賽中，C對于適合自己的球能夠進行有效的回擊，但是對于位置稍遠經過努力還是有希望接住的球卻不去搶，這樣的的球多達七個，動作的力度不大，速度不快，沒打出過一個讓大家興奮的球，給人的感覺是不甕不火。由此可以分析出C性格溫和，偏于內向，踏實但缺乏激情，不太愿意付出，能夠忍受單調的生活。所以這個人最適合的普通的操作工作崗位如基層工人、倉儲等，不適合管理崗位。
 
 
 
最后就是D了，在整場比賽中，和B一樣，D是右場區的主力角色，救球、搶攻都是他的表現空間，也時不時地改變進攻角度和發球力度，但是和B不一樣的是，他會在隊友得分的情況下給予一聲歡呼但從沒有責怪隊友的失誤，還適時和隊友作下溝通。由此分析D也是個責任感、集體意識很強的人，思維敏捷，善于溝通。所有的崗位都歡迎這樣的人，但是最佳的崗位還是人力資源、銷售、客服，只要假以時日一定會成為一個很好的領導者，而且是全面工作的領導者。
 
 
 
以上僅是個人的一點淺顯感悟，本人認為人力資源管理從業人員做為選人用人的的第一位把關者，必須有效地去鑒別人才的真偽，切實地為用人部門和組織提供適合的人才，這種有效性就需要有創新性的思路和方法，而不能再單純地憑著幾個提問和考試就能實現的。實踐是檢驗真理的唯一標準。這在人才的選拔甄選上同樣適用。我們為什麼就不能將集中面試改成分組羽毛球比賽呢？