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央企負責人薪酬改革：期待“一錘定音”之效: 發布人：admin 發布時間：2017-09-12 21:33; 收入分配不公是百姓的敏感點，正因此，以央企負責人薪酬改革為突破口，開啟新一輪深化收入分配制度改革乃至整個國企改革的大幕，無疑具有積極而深遠的意義。
身為企業高管，拿著高薪；同時擁有行政級別，享受高官待遇—長期以來，一些央企負責人的薪酬問題飽受詬病，新年伊始，這一領域的改革邁出關鍵一步。從1月1日起，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，改革首批涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。這次改革在業內被稱為“有一錘定音之效”。

數據顯示，2013年央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的約2——3倍，與職工薪酬差距達12倍之多。收入差距過大，會挫傷職工的積極性；收入不合理，更帶來一連串質疑：一些央企因為身處壟斷行業的天然優勢而獲取了高額利潤，高管憑何借此“東風”獲得高薪？一些處于競爭性行業的央企即便巨虧，高管何以仍不受影響地拿著高薪？薪金之外，央企負責人因職務消費帶來的隱性收入更是備受爭議，一些高管甚至將個人的吃穿住行玩都通過職務消費來買單，使之成為腐敗滋生的溫床。收入分配不公是百姓的敏感點，正因此，以央企負責人薪酬改革為突破口，開啟新一輪深化收入分配制度改革乃至整個國企改革的大幕，無疑具有積極而深遠的意義。

據悉，改革后的央企負責人薪酬結構由原來的“基本年薪加績效”改為“基本年薪、績效年薪加任期激勵收入”，總收入不超過在職員工平均工資的7——8倍。上述結構調整無疑是為了讓央企負責人的薪酬更能與其對企業的貢獻相匹配，而對于績效和任期激勵收入的認定，需要更細化的考核標準和更科學的評價機制，方能充分發揮薪酬的激勵機制作用，并由此切實提高央企的活力和效率。

值得重視的一點是，在職務消費沒有得到有效規范和約束的情形下，央企負責人薪酬改革只怕會出現“墻內損失墻外補”現象，即所謂“陳同海漏洞”。事實上，五花八門的職務消費比常見的貪污受賄更具隱蔽性，造成的損失往往也更大。只有對國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出進行明確界定和嚴格監管，才能堵住職務消費漏洞，讓央企負責人的薪酬調整沒有“變通”的渠道。

當然，央企首先是企業，央企負責人的薪酬水平也需具有市場競爭力，才能吸引并留住人才。針對薪酬改革可能打消央企負責人積極性之說，需要注意的是，此次薪酬改革的一大特點是強調差異化，不搞“一刀切”：如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬應該由市場決定；如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬應該受到一定約束。簡而言之，該交給市場的交給市場，該納入行政約束的要約束起來。對此，有專家一語中的：不要既想當官，又想發財，這應當是設定央企高管薪酬的基本原則。

央企是我國經濟的基石，在我國國民經濟與社會發展中承擔著特殊而重要的使命。對央企負責人薪酬制度的不合理之處進行調整，是深化國企改革的關鍵之舉，也有利于促進社會公平。

接下來要做的工作還有很多，比如對央企做好分類工作，對央企負責人中的出資人代表和職業經理人做好區分；嚴格規范央企負責人的履職待遇和業務支出，堵住職務消費漏洞；推動信息公開透明，讓央企負責人的薪酬、待遇和業務支出都攤開在陽光下，便于公眾監督。

收入分配制度改革將觸碰許多人的切身利益，所以必須拿出破釜沉舟的決心，唯此，才能進一步彰顯公平正義。; 上一篇：一場羽毛球賽中的人力資源：人崗匹配下一篇：大數據與人才管理欲說好困惑

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央企負責人薪酬改革：期待“一錘定音”之效