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在績效管理實(shí)踐中，很多企業(yè)都在應(yīng)用不同層次的強(qiáng)制分布。不論是把員工按照GE的分布方法分為2:7:1，還是其他的規(guī)定的分布比例的等級(jí)級(jí)別，其本質(zhì)都是一樣。拋開了基于職位職責(zé)的絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)向了員工間進(jìn)行對(duì)比的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 很多人喜好的東西，不能盲目的對(duì)它進(jìn)行否定的評(píng)價(jià)，因?yàn)槠渲斜厝淮嬖谝欢ǖ牡览怼?/p>

　　首先，將員工間進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)是一種最方便的評(píng)價(jià)方式。與根據(jù)工作職責(zé)設(shè)定考核指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)收集信息進(jìn)行評(píng)價(jià)相比，對(duì)兩個(gè)員工進(jìn)行總體對(duì)比無疑是一項(xiàng)非常省力省時(shí)的工作。而且，如果考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，這種通過對(duì)比進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果可能還更準(zhǔn)確一些。

　　其次，從公司管理的角度上看，這也許是一種無奈的選擇。由于管理者對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)面臨著巨大的心里壓力，對(duì)工作表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)可能影響管理者和員工的關(guān)系，甚至?xí)斐烧娴臎_突。這對(duì)管理者來講是一大考驗(yàn)。面對(duì)這個(gè)考驗(yàn)，如果不是全部，也是大部分的管理者都會(huì)選擇逃避。他們會(huì)給員工超出自己表現(xiàn)的成績，或者給所有員工打出相差不多成績，為的就是皆大歡喜，或者至少平穩(wěn)和諧。至于因?yàn)楣芾碚咴谠u(píng)價(jià)過程中過松過緊的問題，我覺得還是次要原因。

　　再次，也是管理上的考慮。很多公司為了薪酬預(yù)算方便，規(guī)定了各區(qū)間的分布比例，薪酬增長幅度也幾乎可以確定下來了，這樣更加方面對(duì)薪酬進(jìn)行預(yù)算管理。

　　以上這些企業(yè)管理的實(shí)際問題決定了，強(qiáng)制分布方法的存在具有合理性。

　　強(qiáng)制分布的弱點(diǎn)也很明顯，作為一種相對(duì)評(píng)價(jià)體系，強(qiáng)制分布沒有辦法向員工有效的解釋他的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。因?yàn)檫@種評(píng)價(jià)是通過與別人進(jìn)行對(duì)比得出來的，而不是與自己的工作進(jìn)行對(duì)比，所以也就缺少對(duì)每一項(xiàng)工作完成情況的詳細(xì)解釋。同時(shí)，即使員工的崗位工作完成的很好，他還是有可能會(huì)比別人差。所以，這會(huì)讓很多員工覺得不公平，甚至是對(duì)工作失望。因?yàn)楹芏嘟M織中排在前面那幾個(gè)人如果不離開，每次考核排在前面的好像總是他們。另外，這種沒法提供針對(duì)性反饋的考核方式，也不能對(duì)員工的發(fā)展給予針對(duì)性的指導(dǎo)，對(duì)員工進(jìn)行有效的開發(fā)，這從根本上使績效管理的發(fā)展作用消失了。

　　強(qiáng)制分布還有一個(gè)問題，就是在公司想要辭退員工的時(shí)候難以提供有效證據(jù)。即使排在最后，也不能證明員工不勝任工作，因?yàn)橛锌赡艽蠹夜ぷ髂芰Χ己芎茫皇窍鄬?duì)不好而已。

　　強(qiáng)制分布的一個(gè)極端就是末位淘汰。曾經(jīng)很多公司極度推崇這個(gè)方法，并拿GE舉例子，這是只知其一，不知其二。管理方式一方面與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，也要與公司的現(xiàn)狀和周圍的環(huán)境結(jié)合。杰克韋爾奇時(shí)代的GE，其業(yè)務(wù)眾多，大而不強(qiáng)，公司人員穩(wěn)定，很多企業(yè)形成了累贅，這時(shí)候的GE需要一場大的變革獲得新生。在這個(gè)環(huán)境和任務(wù)下，末位淘汰的方法是個(gè)最優(yōu)選擇，它輔助了GE的成功。可是現(xiàn)在的GE 早就不采用末尾淘汰的方法了。

　　末位淘汰的方法是一劑猛藥，不是任何時(shí)候，任何環(huán)境下都奏效的。中國從古到今的社會(huì)管理，也不都是一種方法，什么時(shí)候黃老哲學(xué)用于養(yǎng)生，什么時(shí)候嚴(yán)肅法律重責(zé)猛治都有一定的根據(jù)。

　　末位淘汰制也被認(rèn)為適合業(yè)務(wù)人員，其實(shí)這也不一定對(duì)。這個(gè)方法對(duì)于一個(gè)穩(wěn)定的無生氣的公司進(jìn)行變革或救一時(shí)之急也許可行，對(duì)于新生的公司就是自殺。如果長期實(shí)行這樣的制度，必然造成人心不穩(wěn)，人員流失。這是一種赤裸裸的毫無人情味的制度，誰會(huì)愿意為一個(gè)如此沒有包容的企業(yè)全情付出呢？即使在變革時(shí)期執(zhí)行這樣的制度，也要保證對(duì)所有銷售人員的任務(wù)安排是公平公正的，確保所要考核的指標(biāo)完全與銷售人員個(gè)人的努力和能力相關(guān)，而不受其他因素影響。