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薪酬設(shè)計(jì)三世觀 ——2018年06期水木知行薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)學(xué)員反饋
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2018-11-06 17:25
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2018年11月3-4日，深秋挾著冷雨，水木知行2018年第六期薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)圓滿結(jié)束。來(lái)自北京、山東、安徽、河北、河南、廣州等全國(guó)各地的學(xué)員帶著工作中的困惑、懷揣破題的希望，無(wú)畏辛勞，如期而至，滿載而歸。
“不同事業(yè)部的薪酬體系應(yīng)該統(tǒng)一還是獨(dú)立，更有利于人才吸引”、“如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，使異地人才和本地人才待遇公平”、“知識(shí)型企業(yè)如何用薪酬留住核心團(tuán)隊(duì)”等等，學(xué)員的難題，都可以歸結(jié)為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)解決的三個(gè)問(wèn)題：第一、維持和保障作用，即公平與一致性問(wèn)題；第二，激勵(lì)問(wèn)題；第三，優(yōu)化人力資源配置的問(wèn)題，即戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。薪酬體系三大功能，借喻佛教的說(shuō)法，解決公平問(wèn)題是尊重過(guò)去，發(fā)揮激勵(lì)作用是著眼現(xiàn)在，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向是面向未來(lái)。
- 薪酬公平是對(duì)員工過(guò)去創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)，尊重歷史才能真正解決公平問(wèn)題
公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。員工對(duì)于結(jié)果公平的認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)工作投入與所得進(jìn)行的主觀比較，以及在這個(gè)過(guò)程中，與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等做出的對(duì)比。
結(jié)果公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出相匹配。內(nèi)部公平是同一組織內(nèi)部不同崗位之間、不同技能水平員工之間、對(duì)組織目標(biāo)所做不同貢獻(xiàn)的員工之間的薪酬差異的匹配。外部公平側(cè)重公司內(nèi)部與市場(chǎng)外部同等崗位薪酬之間相匹配。
過(guò)程公平是組織制定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則。程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)。薪酬體系設(shè)計(jì)，先定規(guī)則后實(shí)施的過(guò)程，就是過(guò)程公平的過(guò)程之一。
機(jī)會(huì)公平包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工意見(jiàn)，考慮員工立場(chǎng)、建立申訴機(jī)制等。
薪酬分配不公平，會(huì)帶來(lái)員工滿意度下降，忠誠(chéng)度下降。不僅如此，由于對(duì)過(guò)去已貢獻(xiàn)價(jià)值而相應(yīng)給付的薪酬不滿，最直接的負(fù)反饋將會(huì)是在下一創(chuàng)造價(jià)值周期里減少個(gè)人投入，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，效益損失。
- 發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用是現(xiàn)世企業(yè)的生存法則，有激勵(lì)才有發(fā)展
薪酬激勵(lì)的有效原則主要體現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體的實(shí)際情況，包括一下幾個(gè)方面：
- 在激勵(lì)內(nèi)容上，詳細(xì)研究固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系。在固定收入滿足員工生活基本需要的前提下，加大績(jī)效工資等激勵(lì)薪酬的比重。
- 在激勵(lì)方式上，加強(qiáng)激勵(lì)的及時(shí)性和透明度。在企業(yè)中建立起工作業(yè)績(jī)與薪酬績(jī)效收入直接關(guān)聯(lián)的分配文化。在成熟應(yīng)用正激勵(lì)的同時(shí)需要平衡應(yīng)用負(fù)激勵(lì)，配套發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。
- 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，充分考慮人工成本的投入產(chǎn)出關(guān)系。企業(yè)對(duì)人力資源的額外投入是成本，企業(yè)效益的增加是產(chǎn)出。對(duì)給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給予更多激勵(lì)，不能給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵(lì)。
- 滿足員工行為和貢獻(xiàn)價(jià)值與薪酬所得正相關(guān)。不同的崗位價(jià)值不一樣，同一崗位不同任職者的能力也有差別。根據(jù)崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，適當(dāng)拉開(kāi)差距，讓貢獻(xiàn)大的人獲得較多報(bào)酬。
- 有意識(shí)控制不同層級(jí)員工的收入差距。過(guò)于懸殊的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響上下級(jí)之間的工作關(guān)系，影響積極性，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。
- 把握趨勢(shì)站在未來(lái)思考薪酬設(shè)計(jì)，這就是薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。站在企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源需求的角度上，思考今天的薪酬管理任務(wù)，構(gòu)建薪酬管理機(jī)制。科學(xué)的謀劃薪酬策略，包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等，實(shí)現(xiàn)用薪酬管理驅(qū)動(dòng)和鞭策有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
薪酬體系對(duì)員工貢獻(xiàn)的公平付薪，往往會(huì)陷入過(guò)于看重過(guò)去行為和績(jī)效的價(jià)值貢獻(xiàn)，往往會(huì)制約著薪酬激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮；薪酬體系于現(xiàn)在當(dāng)下的激勵(lì)效果，往往需要在未來(lái)才能驗(yàn)證；我們需要未來(lái)什么樣子，需要從現(xiàn)在做起，照著那個(gè)樣子去努力。公平目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)向之間，激勵(lì)承前啟后，做的好，過(guò)往輝煌會(huì)延續(xù)，公司目標(biāo)會(huì)實(shí)現(xiàn)。
2018年06期水木知行薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)圓滿結(jié)束，祝愿學(xué)員們領(lǐng)悟真諦，獲得啟示，在人力資源發(fā)展、薪酬績(jī)效建設(shè)的成長(zhǎng)過(guò)程中收獲進(jìn)步。
過(guò)去，現(xiàn)在，未來(lái)這三個(gè)時(shí)間概念，與佛家所說(shuō)的前世、今生，來(lái)世有異曲同工之妙，祝所有企業(yè)薪酬實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)、激勵(lì)作用、戰(zhàn)略引導(dǎo)，祝企業(yè)有穩(wěn)定快速發(fā)展。
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