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第四章 績(jī)效管理實(shí)施障礙及對(duì)策

第三節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施技巧

三、如何進(jìn)行績(jī)效考核面談

（四）績(jī)效考核面談的原則
1. 相互信任原則
      績(jī)效考核面談是管理者和員工雙向溝通的過(guò)程，目的是要對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致性意見(jiàn)，因此相互信任是溝通能夠順利進(jìn)行的前提。沒(méi)有信任就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話(huà)，充滿(mǎn)冷漠、敵意。管理者應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方，向員工解釋清楚績(jī)效考核堅(jiān)持的原則和事實(shí)依據(jù)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏得員工的理解與信任。
2. 鼓勵(lì)員工說(shuō)話(huà)
       面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，借助績(jī)效考核面談的機(jī)會(huì)，一定要讓員工將自己的真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)。對(duì)于比較害羞或不善言談的員工，管理者可以鼓勵(lì)員工主動(dòng)發(fā)表看法；對(duì)于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們，但應(yīng)及時(shí)將話(huà)題引導(dǎo)回績(jī)效考核的主題上來(lái)。
3. 評(píng)價(jià)的是工作績(jī)效，而不能評(píng)價(jià)員工的性格特征
      績(jī)效考核面談所涉及的是工作績(jī)效，是工作的事實(shí)表現(xiàn)，如員工是怎么做的、采取了哪些行動(dòng)與措施、效果如何等等，面談過(guò)程中不應(yīng)過(guò)多討論員工的個(gè)人性格特征。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作中體現(xiàn)出來(lái)的，性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)。對(duì)于關(guān)鍵性的、影響績(jī)效的性格特征，可以出于真誠(chéng)關(guān)注員工發(fā)展的角度提出來(lái)，但不能以此做為評(píng)價(jià)的對(duì)象，更不能成為指責(zé)的理由。
4. 避免對(duì)立和沖突
      在績(jī)效考核面談中，管理者和員工難免會(huì)有不同觀點(diǎn)，管理者應(yīng)避免和員工造成對(duì)立與爭(zhēng)吵的局面。要想達(dá)到充分溝通、消除分歧、達(dá)成一致見(jiàn)解的目的，管理者首先不能傷害員工的自尊心，要就事說(shuō)事，而且談?wù)摽己似趦?nèi)的工作績(jī)效時(shí)不能用“你總是怎么樣”這類(lèi)語(yǔ)言。另外，要適度表?yè)P(yáng)員工，在評(píng)估面談開(kāi)始時(shí)對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)于面談的順利進(jìn)行是非常有益的。當(dāng)管理者和員工對(duì)某方面存在較大分歧時(shí)，可以換個(gè)思路，著重探討解決問(wèn)題的方式、方法。