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管理核能第75講：水木知行綜合激勵(lì)模型及其對(duì)管理的啟示
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-04-25 09:12
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水木知行綜合激勵(lì)模型及其對(duì)管理的啟示
內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。下圖是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問(wèn)題的水木知行綜合激勵(lì)模型。
水木知行綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作業(yè)績(jī)提升，工作業(yè)績(jī)提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。
上述這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)就發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
（1）目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值足夠高是員工努力工作的前提根據(jù)期望理論，員工對(duì)某個(gè)事件的投入程度與目標(biāo)效價(jià)和期望值都有關(guān)。如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，那么員工的工作積極性就會(huì)受到影響；如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切實(shí)際，員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。
在對(duì)員工制定激勵(lì)措施時(shí)，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工是否有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，那就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。其次，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，某些情況下，負(fù)激勵(lì)也會(huì)有非常好的效果。在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)要有實(shí)現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
（2）能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，那么員工的努力將得不到預(yù)期結(jié)果；如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，那么員工的努力很可能白費(fèi)，因此，能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提。
“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方向，減少員工工作上的盲目性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)并自覺(jué)認(rèn)同，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成個(gè)人目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工提供業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
（3）組織信用和考核有效是業(yè)績(jī)提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，那么都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此，組織信守承諾和績(jī)效考核準(zhǔn)確、有效是業(yè)績(jī)提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。
期望理論提出，激勵(lì)效應(yīng)是目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性；如果沒(méi)有公平、公正的績(jī)效考核系統(tǒng)，員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定，也會(huì)降低員工的期望值。
績(jī)效考核系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評(píng)價(jià)，否則會(huì)降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。
（4）激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意，員工如果有不公平感將會(huì)引起不滿意，因此，激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提。
激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)要及時(shí)、程度適中。內(nèi)容型激勵(lì)理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果。而過(guò)程型激勵(lì)理論則著重研究激勵(lì)過(guò)程，其中強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)的手段方式提出要求，期望理論對(duì)目標(biāo)效價(jià)以及期望值提出要求，公平理論要求盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書(shū)。
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